數(shù)字化已經(jīng)成為了當(dāng)前我國(guó)零售企業(yè)的轉(zhuǎn)型重點(diǎn)，業(yè)務(wù)和管理全場(chǎng)景的數(shù)字化趨勢(shì)勢(shì)不可擋。然而，數(shù)字化不是結(jié)果，而是方法，數(shù)字化部署的目的是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，使企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展，如何評(píng)估數(shù)字化的效果成為了難題。尤其是對(duì)于人力資源的數(shù)字化評(píng)估，往往不如業(yè)務(wù)那樣容易。因此，做客Moka的嘉賓圍繞“什么樣的招聘數(shù)字化算成功？”進(jìn)行了精彩的圓桌討論，從行業(yè)到企業(yè)再到業(yè)務(wù)，從宏觀全局到微觀細(xì)節(jié)，對(duì)企業(yè)應(yīng)該如何開(kāi)始數(shù)字化布局、從哪些維度衡量招聘數(shù)字化是否成功、如何讓HR真正把系統(tǒng)用起來(lái)等問(wèn)題進(jìn)行了分享。

主持人：Moka首席布道官 鄭銦

嘉  賓：中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)常務(wù)副秘書(shū)長(zhǎng) 郭玉金

便利蜂高級(jí)人力資源總監(jiān) Edward

執(zhí)首咨詢（天津）有限公司餐飲運(yùn)營(yíng)顧問(wèn) 穆劍

Moka全國(guó)交付中心負(fù)責(zé)人 王溯

1、如何理解招聘數(shù)字化/人力資源數(shù)字化？企業(yè)應(yīng)該如何開(kāi)始數(shù)字化布局？

Edward老師：我認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)理解信息化和數(shù)字化的區(qū)別。信息化的需求是由何而產(chǎn)生的？最早一批的招聘信息化，更多的是對(duì)于自上而下的管控的需要。那個(gè)時(shí)候?qū)τ谡衅感畔⑾到y(tǒng)最基本的要求是所有動(dòng)作都要在系統(tǒng)中“留痕”。同時(shí)，還需要有輸出功能，這個(gè)功能主要是給管理者使用，輔助他們做一些決策。因此信息化的本質(zhì)是為了管控。

數(shù)字化時(shí)代則相反，數(shù)字化招聘系統(tǒng)最大的用戶其實(shí)有兩個(gè)，即招聘者和候選人，目前對(duì)于候選人端的體驗(yàn)非常好，招聘者端的整體體驗(yàn)也在上升。但數(shù)字化招聘系統(tǒng)的關(guān)鍵問(wèn)題是，對(duì)于一線作戰(zhàn)的效率提升真正起到了什么幫助作用？數(shù)字化本身的目的是解決一線的效率性問(wèn)題，比如一個(gè)輔助一線作戰(zhàn)決策的模塊，是可以深化開(kāi)發(fā)的地方，這就是數(shù)字化的雛形。還有哪些模塊是可以幫助一線業(yè)務(wù)全方位的提高效率，是我們需要思考的問(wèn)題。這便是信息化與數(shù)字化的區(qū)別，數(shù)字化系統(tǒng)要考慮幫助一線業(yè)務(wù)提高效率，如果僅僅是用來(lái)管控，那么就還是信息化。

穆劍老師：餐飲行業(yè)很多從業(yè)者認(rèn)為數(shù)字化還是一個(gè)很遙遠(yuǎn)的事情。但我認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)的餐飲行業(yè)，無(wú)論是管理方面，還是招聘方面，都有著一個(gè)紅利，就是數(shù)字化的紅利，并不是所有的餐飲行業(yè)從業(yè)者都能夠認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。

剛才Moka系統(tǒng)的講解，我很有同感，都聽(tīng)懂了，也非常認(rèn)同。但實(shí)際上很多餐飲行業(yè)的老板、從業(yè)者，我認(rèn)為他們不太聽(tīng)得懂，這個(gè)問(wèn)題很?chē)?yán)重。比如我之前在一個(gè)餐飲企業(yè)做咨詢，有一套會(huì)員管理系統(tǒng)，但這個(gè)系統(tǒng)的應(yīng)用程度非常低，可能只用了1-2％。我向員工要了幾個(gè)數(shù)據(jù)，比如有多少會(huì)員？男女比例是多少？活躍會(huì)員有多少？有多少人做了充值和積分？這些數(shù)據(jù)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中完全沒(méi)有被有效利用，并且很難做到細(xì)化。

餐飲行業(yè)當(dāng)前面臨的最大的問(wèn)題是“人荒”，之前我去了北京的幾個(gè)比較大的企業(yè)，他們都招不到人。招聘系統(tǒng)對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先就是要幫助企業(yè)把人招到，然后再深一步，比如看到離職率等數(shù)據(jù)，分析離職原因有哪些，一些員工只要不是觸犯紅線，還可以復(fù)用。這些方面Moka做的非常好，可以提供很大的幫助。

王溯老師： 5年前，大家做的都是信息化。現(xiàn)在數(shù)字化已經(jīng)上升到了企業(yè)的戰(zhàn)略層，那么該如何完成整個(gè)企業(yè)的數(shù)字化？我們認(rèn)為有三個(gè)關(guān)鍵詞：運(yùn)營(yíng)智能化、信息網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)價(jià)值化，這是一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系。正如前面老師所說(shuō)，在運(yùn)營(yíng)智能化方面需要繼續(xù)深入。從我們最終的產(chǎn)品來(lái)看，其主要生產(chǎn)力是大數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)目前對(duì)于數(shù)字化的要求很高，本身起步就比其他傳統(tǒng)行業(yè)要高，因此其實(shí)已經(jīng)跨過(guò)了信息網(wǎng)絡(luò)化的階段，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了數(shù)據(jù)價(jià)值化。

2、應(yīng)該從哪些維度衡量招聘數(shù)字化是否成功？

Edward老師：定義成功真的很難。我覺(jué)得應(yīng)該分幾步走。

第一步是將招聘的全流程100％的數(shù)字化；

第二步是讓與招聘相關(guān)的所有有價(jià)值的數(shù)據(jù)標(biāo)簽和數(shù)據(jù)流，在一個(gè)封閉的環(huán)境中自由的形成小閉環(huán)。Moka給我留下了非常好的印象，因?yàn)镸oka可以與很多的生態(tài)對(duì)接，不需要關(guān)掉一個(gè)系統(tǒng)然后再去另外一個(gè)系統(tǒng)操作，做到信息流和價(jià)值流的閉環(huán)。

第三步是以沉淀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)做分析，為一線作戰(zhàn)做有效的指引。我認(rèn)為這是一個(gè)成功的標(biāo)志，就是招聘人員可以從系統(tǒng)中獲得數(shù)據(jù)的支持，真正的提高工作效率。

穆劍老師：之前我在KFC有一個(gè)很大的感受，就是我們有20多家店的時(shí)候，人力資源部一共4個(gè)人，開(kāi)到200多家店的時(shí)候，人力資源部還是4個(gè)人，現(xiàn)在北京都已經(jīng)有七八百家店了，人力資源部仍然是4個(gè)人。我們很多人力資源工作都是外包的，在門(mén)店快速擴(kuò)張的時(shí)候沒(méi)有出現(xiàn)任何問(wèn)題，都能很好的支持。從我的角度，更多的是要承接一個(gè)新項(xiàng)目，選擇供應(yīng)商一起將項(xiàng)目做成功。比如像Moka，能夠支撐麥當(dāng)勞全國(guó)的門(mén)店招聘，支撐其快速開(kāi)店，可以稱得上是成功。

餐飲行業(yè)的從業(yè)者，無(wú)論職級(jí)有多高，他的視野永遠(yuǎn)都在門(mén)店，缺乏能夠“抬頭看路”的視野，如果系統(tǒng)能夠在這方面提供支持、幫助和引導(dǎo)，就非常成功，比如提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)報(bào)表和深刻的行業(yè)洞見(jiàn)。餐飲行業(yè)的數(shù)據(jù)量非常大，如果能夠把這些數(shù)據(jù)用起來(lái)，會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)強(qiáng)大的支持。

王溯老師：客戶的成功就是我們所在追求的事情。在業(yè)務(wù)初期，我們會(huì)對(duì)客戶做一些調(diào)研，發(fā)現(xiàn)一些現(xiàn)狀，然后會(huì)定義一個(gè)客戶層面的埋點(diǎn)，這些埋點(diǎn)根據(jù)每個(gè)企業(yè)的情況進(jìn)行部署，但一些埋點(diǎn)則是通用的。我們考慮哪些是可以通過(guò)系統(tǒng)解決的，然后抓住幾個(gè)關(guān)鍵的點(diǎn)，作為一個(gè)成功的基線，進(jìn)行不斷的提升，比如簡(jiǎn)歷的獲取量、流程的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、簡(jiǎn)歷共享的數(shù)據(jù)等。我們要考量，客戶業(yè)務(wù)的提升到底是不是我們的優(yōu)化導(dǎo)致的？所以我們會(huì)加一些系統(tǒng)上的功能埋點(diǎn)，然后看看客戶的使用頻率，觀察企業(yè)是不是隨著我們系統(tǒng)的數(shù)字化部署得到了效率的提升，有沒(méi)有更好的管理上的優(yōu)化。這里可能沒(méi)有完全成功的狀態(tài)，而是一個(gè)不斷地迭代優(yōu)化的過(guò)程。

郭金玉老師：當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)于人才的招聘和管理非常的粗放，人才的崗位空缺沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)劃，而是先進(jìn)行大量招聘，導(dǎo)致組織冗余，成本過(guò)高，最后又使人才流失掉。因此，企業(yè)需要通過(guò)數(shù)字化的系統(tǒng)和技術(shù)進(jìn)行精細(xì)化的管理。同時(shí)，運(yùn)用數(shù)字化的方式，對(duì)招聘全流程進(jìn)行管理，提高招聘效率。例如候選人接受了面試，卻往往有爽約的情況，招聘者需要思考爽約的原因，并考慮能不能通過(guò)數(shù)字化的方式去解決。

此外，還有一些結(jié)構(gòu)性的市場(chǎng)問(wèn)題可以通過(guò)數(shù)字化的方式解決。我國(guó)每年有大量的高校畢業(yè)生進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)，并且存在就業(yè)難的問(wèn)題，企業(yè)卻又有招人難的情況。這就需要通過(guò)數(shù)字化技術(shù)，使雙方的供需關(guān)系相匹配，從根本上緩解這一問(wèn)題。員工離職方面，通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)，了解員工離職的原因，降低離職率。對(duì)于正常離職的人，也可以建立人才庫(kù)等相應(yīng)的機(jī)制來(lái)進(jìn)行長(zhǎng)期的維護(hù)，未來(lái)依然有復(fù)用的可能。如果招聘數(shù)字化可以有效地解決這些問(wèn)題，就可以算的上是成功。

3、如何解決數(shù)字化使用推行中遇到的問(wèn)題?如何讓HR真正把系統(tǒng)用起來(lái)？

Edward老師：如果只是“推行”這個(gè)動(dòng)作，在便利蜂并沒(méi)有遇到什么困難，因?yàn)槲覀儽旧砭褪且粋�(gè)特別講究數(shù)據(jù)和系統(tǒng)的公司。但企業(yè)在這方面遇到的問(wèn)題，往往是無(wú)論用什么系統(tǒng)，一線的招聘者或者店長(zhǎng)都會(huì)說(shuō)不好用。

我一直在思考什么叫不好用？我認(rèn)為本質(zhì)上是系統(tǒng)與業(yè)務(wù)場(chǎng)景的不契合。市面上很多的招聘系統(tǒng)，在設(shè)計(jì)理念上，設(shè)計(jì)者沒(méi)有把招聘本身的復(fù)雜場(chǎng)景想的很清楚，很多人力資源系統(tǒng)供應(yīng)商認(rèn)為招聘是單鏈條式場(chǎng)景，也就是從簡(jiǎn)歷收集開(kāi)始一直到offer的發(fā)送。但在實(shí)際過(guò)程中，招聘的場(chǎng)景要比他們想象的復(fù)雜很多。作為一個(gè)系統(tǒng)供應(yīng)商，如果沒(méi)有把這些事情想明白，就很難提供一個(gè)滿足客戶需求的系統(tǒng)。

坦誠(chéng)的說(shuō)，這并不全是乙方的責(zé)任，甲方的責(zé)任也很大。業(yè)務(wù)側(cè)對(duì)于他們的業(yè)務(wù)的鉆研程度，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招聘HR對(duì)自己招聘場(chǎng)景的專業(yè)程度的。比如餅干類(lèi)產(chǎn)品在貨架上是豎放還是橫放，豎放和橫放會(huì)影響貨架能夠擺多少東西，這直接影響門(mén)店的日商。但是,HR發(fā)JD的廣告時(shí)，多少的行間距可以讓候選人看的最舒服？在不同的招聘網(wǎng)站上應(yīng)該怎么匹配？我們從來(lái)沒(méi)有做到如此精細(xì)。精細(xì)代表了我們對(duì)于行業(yè)本身的研究標(biāo)準(zhǔn)，如果我們沒(méi)有將這些標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到企業(yè)內(nèi)部，就很難輸出給乙方。所以乙方只能做一個(gè)大而化之的框架性的東西，導(dǎo)致系統(tǒng)和業(yè)務(wù)場(chǎng)景有很多不契合之處。作為甲方，很難將招聘這件事情想的如此精細(xì)，既有高度，又有細(xì)節(jié)。因此，對(duì)于招聘本身的專業(yè)性，我覺(jué)得我們做的還不夠，跟業(yè)務(wù)的差距越來(lái)越大，了解到業(yè)務(wù)對(duì)事情的細(xì)顆粒度的追求，我們真的要好好努力了。

穆劍老師：我認(rèn)為系統(tǒng)好不好用，就像比較安卓和ios哪個(gè)好用一樣，我覺(jué)得是無(wú)解的。因?yàn)橄到y(tǒng)本身是一個(gè)方面，另一個(gè)方面還要看使用者是不是真正的用心，有沒(méi)有被培訓(xùn)過(guò)，這個(gè)關(guān)系也很大。此外和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式也有關(guān)系，例如Moka總結(jié)的連鎖門(mén)店的幾種招聘形式，在我的過(guò)往經(jīng)歷中，單店的招聘壓力可能會(huì)小一點(diǎn)，主要是由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)招聘，如果店長(zhǎng)的投入度足夠，問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)小一些。但我負(fù)責(zé)的企業(yè)，采用的是集中招聘，我們會(huì)在門(mén)店放一些招聘的海報(bào)，往往有候選人想要應(yīng)聘，但門(mén)店的人沒(méi)有將信息明確的告訴候選人，包括在哪里面試、如何坐車(chē)等，這就導(dǎo)致候選人爽約率特別高。所以系統(tǒng)的好與壞，與企業(yè)的差異化需求有很大的關(guān)系，因?yàn)檎衅改Ｊ讲灰粯樱�如果系統(tǒng)無(wú)法滿足差異化的需求，就會(huì)認(rèn)為系統(tǒng)不好。

郭金玉老師：在我過(guò)往20多年的從業(yè)經(jīng)歷里，對(duì)于網(wǎng)站、系統(tǒng)、App等的開(kāi)發(fā)有幾個(gè)感受。

首先是服務(wù)方在開(kāi)發(fā)時(shí)，要具備很強(qiáng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)。因?yàn)樾枨蠓降臉I(yè)務(wù)要求很高，如果服務(wù)方對(duì)于整個(gè)業(yè)務(wù)的基本流程還不清楚，那么很難完成開(kāi)發(fā)需求。同時(shí)這些需求往往具有差異化，不同企業(yè)有著不同的業(yè)務(wù)方法和經(jīng)驗(yàn)沉淀，這些都需要服務(wù)方深入的洞察、理解和挖掘。這樣開(kāi)發(fā)出來(lái)的系統(tǒng)功能、模塊，才能更適用于需求方的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。

其次，在開(kāi)發(fā)一個(gè)系統(tǒng)模塊時(shí)，要盡可能靈活。使需求方有自主選擇性，需求方可以根據(jù)業(yè)務(wù)需求和發(fā)展階段，選擇所需要的功能。

所以，我認(rèn)為系統(tǒng)的好不好用，關(guān)鍵是在招聘數(shù)字化過(guò)程中，有沒(méi)有把需求方的工作變得簡(jiǎn)單，提升工作效率，真正釋放HR的精力和能力，回歸到人本價(jià)值上。系統(tǒng)能夠在技術(shù)的支持下快速迭代，可以適配差異化的業(yè)務(wù)需求，建立各個(gè)崗位相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)的模塊，提供可拓展的使用路徑。這些都是使系統(tǒng)全員推行變得簡(jiǎn)單的方法。

王溯老師：站在企業(yè)的角度，要想清楚“什么與你有關(guān)”和“什么與我有關(guān)”。“與你有關(guān)”的意思是作為一個(gè)服務(wù)商，產(chǎn)品應(yīng)該具備哪些能力？技術(shù)應(yīng)該達(dá)到什么程度？怎么解決業(yè)務(wù)的場(chǎng)景問(wèn)題？服務(wù)團(tuán)隊(duì)能不能達(dá)標(biāo)？

“與我有關(guān)”有兩個(gè)角度，一個(gè)是從企業(yè)的角度，另一個(gè)是從每個(gè)門(mén)店員工的角度。從企業(yè)的角度，系統(tǒng)首先要在流程上與企業(yè)融合，它不是一個(gè)工具，而是要場(chǎng)景化。例如企業(yè)沒(méi)有人才庫(kù)，需要進(jìn)行建立和激活，但是應(yīng)該通過(guò)什么場(chǎng)景來(lái)實(shí)現(xiàn)？畢竟功能是功能，場(chǎng)景是場(chǎng)景。所以這就是“與我有關(guān)”的事情，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要想清楚如何把產(chǎn)品和場(chǎng)景相融合。從員工的角度，有些員工說(shuō)系統(tǒng)不好用，為什么？是因?yàn)楣芾碚咴谀谩氨拮印彬?qū)動(dòng)員工在用，而沒(méi)有想到與員工有關(guān)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。所以系統(tǒng)在實(shí)施的時(shí)候，關(guān)鍵還是要基于場(chǎng)景。選擇一個(gè)系統(tǒng)，本質(zhì)上是為什么買(mǎi)單的問(wèn)題。所以我們一定要為場(chǎng)景和具體的痛點(diǎn)買(mǎi)單，不要為概念和趨勢(shì)買(mǎi)單。