出品/聯商專欄

撰文/聯商專欄作者彭律師

聯商專欄：2020年年初，原聯想副總裁常程從聯想離職2天后加入小米集團，任職副總裁。

“聯想、常程、小米”瞬間進入熱搜，真可謂是一石激起千層浪。聯想集團即刻行動，就常程違反競業限制糾紛一事向北京市海淀區人事爭議仲裁委員會提起仲裁。

仲裁過程也可謂是一波三折，常程提出《競業限制協議》并非其本人所簽，要求進行鑒定。但鑒定結論顯示確實系常程本人所簽，故北京市海淀區人事爭議仲裁委員會于2020年10月10日作出裁決結果：一、常程繼續履行競業限制義務；二、常程于本裁決書生效之日起十日內，支付聯想公司違反競業限制義務違約金人民幣5252821.09元；三、常程于本裁決書生效之日起十日內，返還聯想公司2020年1月競業限制補償金72955.85元。

雖然本裁決并非最終案件的結果，因為常程已向北京市海淀區人民法院提起了訴訟，但我認為最終結果是很難改變。

由此可見，《競業限制協議》確實可以有效防止高管出走后立即進入競爭對手。但事實上，競業限制對象是有范圍的，并非公司所有員工都存在競業限制義務的，否則，可能給公司帶來不必要的法律風險。具體競業限制的法律規定如下：

（一）競業限制主體

一、《勞動合同法》第二十三條規定，競業限制的主體是“負有保密義務的勞動者”，第二十四條規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，明確了競業限制的主體，而在日常工作中沒有接觸到公司的商業秘密的人，不適用該條款，也不需要簽訂競業限制條款。

具體為：

（1）高級管理人員，包括公司的董事、監事、經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員等；

（2）高級技術人員，如高級工程師、高級監理師以及具有相關技術資質的從業人員等；

（3）其他負有保密義務的人員，對此法律并沒有進一步的規定，界定的關鍵在于“該人員是否接觸用人單位的商業秘密”，常見的包括銷售人員、財務人員等。

二、公司與沒有必要的工作人員簽訂《競業限制協議》可能存在的風險：一旦該員工離職后未找到工作，有權要求公司支付競業限制補償金，現已獲得法院的支持。同時，如若公司以通知形式解除雙方之間的《競業限制協議》，該離職員工還可以根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》第九條的規定要求公司額外支付3個月的競業限制經濟補償。

因此，公司與所有員工簽訂《競業限制協議》絕對不是百利無一害的做法，須謹慎采取。

（二）競業限制的適用范圍

（1）不加入與本公司構成競爭關系的公司或其他經濟實體；不得為競爭企業提供服務，如勞務服務、技術服務或其他服務；

（2）不得自營、委托他人經營與本公司構成競爭關系的業務；

（3）不得勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使本公司人員離職；

（4）不得勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使本公司的客戶、供應商或有實際或潛在業務關系的個人、企業等終止或以其他方式改變與本公司的業務關系；

（5）不得與本公司的客戶和供應商發生商業接觸等。

（三）競業限制的補償標準

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》第六條的規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

因此，競業限制經濟補償金一般標準為該員工離職前十二個月平均公司的30%。

（四）競業限制期限

根據《勞動合同法》第四條的規定：競業限制的期限不得超過二年。故競業限制最長期限為2年，超出部分的約定無效。

（五）競業限制違約金標準

2016年，在最高人民法院頒布的《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中對用人單位一方和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于使用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第29條的規定予以處理。根據《會議紀要》的規定，競業限制協議中約定的違約金明確高于實際損失的，人民法院應以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、雙方的過錯程度以及逾期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，并決定是否予以調整。

因此，我建議公司可以約定較高的違約金來防止離職員工的違反，常程案仲裁委也支持了500多萬元的違約金。

綜上，希望公司能夠合理利用《競業限制協議》，做好人才出走的最后一條防線。