“有些員工認(rèn)為誠(chéng)信是他們的企業(yè)文化，有些員工認(rèn)為時(shí)尚才是企業(yè)文化……”。員工的眾說(shuō)紛紜產(chǎn)生的“大雜燴”，反而使得人們摸不著頭腦，甚至產(chǎn)生管理上的失誤。萬(wàn)千百貨人力資源部經(jīng)理仲云峰表示，企業(yè)文化在于個(gè)人在文化上的調(diào)整和適應(yīng)，以達(dá)到與企業(yè)文化的相融。以萬(wàn)千百貨為例，調(diào)適，不是用固定模式讓每一個(gè)新進(jìn)員工被動(dòng)的接納和調(diào)適，而是讓每個(gè)員工主動(dòng)地進(jìn)行觀察、分析和思考，這樣能夠盡快融入。

　　強(qiáng)調(diào)“相融”才有發(fā)展

　　仲云峰告訴記者，企業(yè)文化分別三個(gè)層次。第一是核心層。包括企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展愿景。第二是制度層。包括企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、規(guī)章制度、薪酬機(jī)制、對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃等等。這也是與員工的關(guān)系最為密切的一層。第三層為表象層。包括企業(yè)形象、辦公環(huán)境、員工形象等等表象的東西。

　　在招聘過(guò)程中，萬(wàn)千百貨人力資源會(huì)根據(jù)企業(yè)文化來(lái)判斷某個(gè)人究竟適不適合目標(biāo)職位，或是適不適合萬(wàn)千百貨。比如讓人評(píng)價(jià)自己，通過(guò)他的講述和分析，至少可以搞清楚，他預(yù)期合作的人是否與他的個(gè)性相匹配。

　　所以，應(yīng)聘者應(yīng)在求職時(shí)就研究、分析萬(wàn)千百貨的企業(yè)文化，從而判斷出是否能在該萬(wàn)千百貨立足發(fā)展。同理選擇工作時(shí)，應(yīng)更多地考慮企業(yè)用人機(jī)制和企業(yè)文化，看是否適合應(yīng)聘者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　企業(yè)文化得從細(xì)節(jié)發(fā)掘

　　順利進(jìn)入應(yīng)聘企業(yè)后，并不是萬(wàn)事大吉。仲云峰說(shuō)，每個(gè)人還必須高度重視企業(yè)文化的調(diào)適問(wèn)題，也就是說(shuō)在職業(yè)轉(zhuǎn)換后，在一個(gè)新的企業(yè)里，不但要全身心投入到工作中，還要對(duì)企業(yè)文化的重要性有一個(gè)高度的認(rèn)識(shí)，盡快完成企業(yè)文化的調(diào)適，即完成文化上的認(rèn)同、相融。當(dāng)在工作中打開(kāi)了局面，確立了在企業(yè)中的影響力、領(lǐng)導(dǎo)力，很大程度上是企業(yè)文化成功調(diào)適的結(jié)果。

　　“如果員工只是胸懷一腔熱血，自認(rèn)忠心耿耿，而漠視公司與其他企業(yè)間文化的差異，就可能會(huì)遇到很多的問(wèn)題，對(duì)工作產(chǎn)生相當(dāng)大的負(fù)面影響，阻礙個(gè)人才能的最大限度發(fā)揮，甚至引發(fā)生存危機(jī)。”他提醒說(shuō)， 企業(yè)文化不能簡(jiǎn)單地從公司的宣傳資料、出版物去了解獲知，而應(yīng)該從公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中進(jìn)行一番觀察、分析、并注意從一些細(xì)節(jié)如會(huì)議、總結(jié)、獎(jiǎng)懲活動(dòng)中去細(xì)心體會(huì)。

　　事實(shí)上，不管是剛步入社會(huì)的學(xué)生還是身價(jià)不菲的職業(yè)經(jīng)理人，如果不能認(rèn)同企業(yè)的文化，排斥企業(yè)早已形成的獨(dú)有價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，那只能被企業(yè)淘汰。
　　（金陵晚報(bào) 記者 劉飛霏 實(shí)習(xí)生 傅琦 劉強(qiáng)）