數字化已經成為了當前我國零售企業的轉型重點，業務和管理全場景的數字化趨勢勢不可擋。然而，數字化不是結果，而是方法，數字化部署的目的是提升企業經營效率，使企業健康、持續的發展，如何評估數字化的效果成為了難題。尤其是對于人力資源的數字化評估，往往不如業務那樣容易。因此，做客Moka的嘉賓圍繞“什么樣的招聘數字化算成功？”進行了精彩的圓桌討論，從行業到企業再到業務，從宏觀全局到微觀細節，對企業應該如何開始數字化布局、從哪些維度衡量招聘數字化是否成功、如何讓HR真正把系統用起來等問題進行了分享。

主持人：Moka首席布道官 鄭銦

嘉  賓：中國連鎖經營協會常務副秘書長 郭玉金

便利蜂高級人力資源總監 Edward

執首咨詢（天津）有限公司餐飲運營顧問 穆劍

Moka全國交付中心負責人 王溯

1、如何理解招聘數字化/人力資源數字化？企業應該如何開始數字化布局？

Edward老師：我認為首先應當理解信息化和數字化的區別。信息化的需求是由何而產生的？最早一批的招聘信息化，更多的是對于自上而下的管控的需要。那個時候對于招聘信息系統最基本的要求是所有動作都要在系統中“留痕”。同時，還需要有輸出功能，這個功能主要是給管理者使用，輔助他們做一些決策。因此信息化的本質是為了管控。

數字化時代則相反，數字化招聘系統最大的用戶其實有兩個，即招聘者和候選人，目前對于候選人端的體驗非常好，招聘者端的整體體驗也在上升。但數字化招聘系統的關鍵問題是，對于一線作戰的效率提升真正起到了什么幫助作用？數字化本身的目的是解決一線的效率性問題，比如一個輔助一線作戰決策的模塊，是可以深化開發的地方，這就是數字化的雛形。還有哪些模塊是可以幫助一線業務全方位的提高效率，是我們需要思考的問題。這便是信息化與數字化的區別，數字化系統要考慮幫助一線業務提高效率，如果僅僅是用來管控，那么就還是信息化。

穆劍老師：餐飲行業很多從業者認為數字化還是一個很遙遠的事情。但我認為，當前我國的餐飲行業，無論是管理方面，還是招聘方面，都有著一個紅利，就是數字化的紅利，并不是所有的餐飲行業從業者都能夠認識到這個問題。

剛才Moka系統的講解，我很有同感，都聽懂了，也非常認同。但實際上很多餐飲行業的老板、從業者，我認為他們不太聽得懂，這個問題很嚴重。比如我之前在一個餐飲企業做咨詢，有一套會員管理系統，但這個系統的應用程度非常低，可能只用了1-2％。我向員工要了幾個數據，比如有多少會員？男女比例是多少？活躍會員有多少？有多少人做了充值和積分？這些數據在實際經營過程中完全沒有被有效利用，并且很難做到細化。

餐飲行業當前面臨的最大的問題是“人荒”，之前我去了北京的幾個比較大的企業，他們都招不到人。招聘系統對于餐飲企業來說，首先就是要幫助企業把人招到，然后再深一步，比如看到離職率等數據，分析離職原因有哪些，一些員工只要不是觸犯紅線，還可以復用。這些方面Moka做的非常好，可以提供很大的幫助。

王溯老師： 5年前，大家做的都是信息化�，F在數字化已經上升到了企業的戰略層，那么該如何完成整個企業的數字化？我們認為有三個關鍵詞：運營智能化、信息網絡化、數據價值化，這是一個遞進的關系。正如前面老師所說，在運營智能化方面需要繼續深入。從我們最終的產品來看，其主要生產力是大數據，因為這個行業目前對于數字化的要求很高，本身起步就比其他傳統行業要高，因此其實已經跨過了信息網絡化的階段，將重點轉向了數據價值化。

2、應該從哪些維度衡量招聘數字化是否成功？

Edward老師：定義成功真的很難。我覺得應該分幾步走。

第一步是將招聘的全流程100％的數字化；

第二步是讓與招聘相關的所有有價值的數據標簽和數據流，在一個封閉的環境中自由的形成小閉環。Moka給我留下了非常好的印象，因為Moka可以與很多的生態對接，不需要關掉一個系統然后再去另外一個系統操作，做到信息流和價值流的閉環。

第三步是以沉淀的數據為基礎做分析，為一線作戰做有效的指引。我認為這是一個成功的標志，就是招聘人員可以從系統中獲得數據的支持，真正的提高工作效率。

穆劍老師：之前我在KFC有一個很大的感受，就是我們有20多家店的時候，人力資源部一共4個人，開到200多家店的時候，人力資源部還是4個人，現在北京都已經有七八百家店了，人力資源部仍然是4個人。我們很多人力資源工作都是外包的，在門店快速擴張的時候沒有出現任何問題，都能很好的支持。從我的角度，更多的是要承接一個新項目，選擇供應商一起將項目做成功。比如像Moka，能夠支撐麥當勞全國的門店招聘，支撐其快速開店，可以稱得上是成功。

餐飲行業的從業者，無論職級有多高，他的視野永遠都在門店，缺乏能夠“抬頭看路”的視野，如果系統能夠在這方面提供支持、幫助和引導，就非常成功，比如提供詳細的數據報表和深刻的行業洞見。餐飲行業的數據量非常大，如果能夠把這些數據用起來，會給企業經營帶來強大的支持。

王溯老師：客戶的成功就是我們所在追求的事情。在業務初期，我們會對客戶做一些調研，發現一些現狀，然后會定義一個客戶層面的埋點，這些埋點根據每個企業的情況進行部署，但一些埋點則是通用的。我們考慮哪些是可以通過系統解決的，然后抓住幾個關鍵的點，作為一個成功的基線，進行不斷的提升，比如簡歷的獲取量、流程的運轉效率、簡歷共享的數據等。我們要考量，客戶業務的提升到底是不是我們的優化導致的？所以我們會加一些系統上的功能埋點，然后看看客戶的使用頻率，觀察企業是不是隨著我們系統的數字化部署得到了效率的提升，有沒有更好的管理上的優化。這里可能沒有完全成功的狀態，而是一個不斷地迭代優化的過程。

郭金玉老師：當前很多企業對于人才的招聘和管理非常的粗放，人才的崗位空缺沒有嚴格的規劃，而是先進行大量招聘，導致組織冗余，成本過高，最后又使人才流失掉。因此，企業需要通過數字化的系統和技術進行精細化的管理。同時，運用數字化的方式，對招聘全流程進行管理，提高招聘效率。例如候選人接受了面試，卻往往有爽約的情況，招聘者需要思考爽約的原因，并考慮能不能通過數字化的方式去解決。

此外，還有一些結構性的市場問題可以通過數字化的方式解決。我國每年有大量的高校畢業生進入到勞動力市場，并且存在就業難的問題，企業卻又有招人難的情況。這就需要通過數字化技術，使雙方的供需關系相匹配，從根本上緩解這一問題。員工離職方面，通過數字化系統，了解員工離職的原因，降低離職率。對于正常離職的人，也可以建立人才庫等相應的機制來進行長期的維護，未來依然有復用的可能。如果招聘數字化可以有效地解決這些問題，就可以算的上是成功。

3、如何解決數字化使用推行中遇到的問題?如何讓HR真正把系統用起來？

Edward老師：如果只是“推行”這個動作，在便利蜂并沒有遇到什么困難，因為我們本身就是一個特別講究數據和系統的公司。但企業在這方面遇到的問題，往往是無論用什么系統，一線的招聘者或者店長都會說不好用。

我一直在思考什么叫不好用？我認為本質上是系統與業務場景的不契合。市面上很多的招聘系統，在設計理念上，設計者沒有把招聘本身的復雜場景想的很清楚，很多人力資源系統供應商認為招聘是單鏈條式場景，也就是從簡歷收集開始一直到offer的發送。但在實際過程中，招聘的場景要比他們想象的復雜很多。作為一個系統供應商，如果沒有把這些事情想明白，就很難提供一個滿足客戶需求的系統。

坦誠的說，這并不全是乙方的責任，甲方的責任也很大。業務側對于他們的業務的鉆研程度，是遠遠高于招聘HR對自己招聘場景的專業程度的。比如餅干類產品在貨架上是豎放還是橫放，豎放和橫放會影響貨架能夠擺多少東西，這直接影響門店的日商。但是,HR發JD的廣告時，多少的行間距可以讓候選人看的最舒服？在不同的招聘網站上應該怎么匹配？我們從來沒有做到如此精細。精細代表了我們對于行業本身的研究標準，如果我們沒有將這些標準細化到企業內部，就很難輸出給乙方。所以乙方只能做一個大而化之的框架性的東西，導致系統和業務場景有很多不契合之處。作為甲方，很難將招聘這件事情想的如此精細，既有高度，又有細節。因此，對于招聘本身的專業性，我覺得我們做的還不夠，跟業務的差距越來越大，了解到業務對事情的細顆粒度的追求，我們真的要好好努力了。

穆劍老師：我認為系統好不好用，就像比較安卓和ios哪個好用一樣，我覺得是無解的。因為系統本身是一個方面，另一個方面還要看使用者是不是真正的用心，有沒有被培訓過，這個關系也很大。此外和企業的業務模式也有關系，例如Moka總結的連鎖門店的幾種招聘形式，在我的過往經歷中，單店的招聘壓力可能會小一點，主要是由店長負責招聘，如果店長的投入度足夠，問題相對來說會小一些。但我負責的企業，采用的是集中招聘，我們會在門店放一些招聘的海報，往往有候選人想要應聘，但門店的人沒有將信息明確的告訴候選人，包括在哪里面試、如何坐車等，這就導致候選人爽約率特別高。所以系統的好與壞，與企業的差異化需求有很大的關系，因為招聘模式不一樣，如果系統無法滿足差異化的需求，就會認為系統不好。

郭金玉老師：在我過往20多年的從業經歷里，對于網站、系統、App等的開發有幾個感受。

首先是服務方在開發時，要具備很強的業務素質。因為需求方的業務要求很高，如果服務方對于整個業務的基本流程還不清楚，那么很難完成開發需求。同時這些需求往往具有差異化，不同企業有著不同的業務方法和經驗沉淀，這些都需要服務方深入的洞察、理解和挖掘。這樣開發出來的系統功能、模塊，才能更適用于需求方的業務場景。

其次，在開發一個系統模塊時，要盡可能靈活。使需求方有自主選擇性，需求方可以根據業務需求和發展階段，選擇所需要的功能。

所以，我認為系統的好不好用，關鍵是在招聘數字化過程中，有沒有把需求方的工作變得簡單，提升工作效率，真正釋放HR的精力和能力，回歸到人本價值上。系統能夠在技術的支持下快速迭代，可以適配差異化的業務需求，建立各個崗位相應的標準和對應的模塊，提供可拓展的使用路徑。這些都是使系統全員推行變得簡單的方法。

王溯老師：站在企業的角度，要想清楚“什么與你有關”和“什么與我有關”。“與你有關”的意思是作為一個服務商，產品應該具備哪些能力？技術應該達到什么程度？怎么解決業務的場景問題？服務團隊能不能達標？

“與我有關”有兩個角度，一個是從企業的角度，另一個是從每個門店員工的角度。從企業的角度，系統首先要在流程上與企業融合，它不是一個工具，而是要場景化。例如企業沒有人才庫，需要進行建立和激活，但是應該通過什么場景來實現？畢竟功能是功能，場景是場景。所以這就是“與我有關”的事情，作為企業的領導要想清楚如何把產品和場景相融合。從員工的角度，有些員工說系統不好用，為什么？是因為管理者在拿“鞭子”驅動員工在用，而沒有想到與員工有關的業務場景。所以系統在實施的時候，關鍵還是要基于場景。選擇一個系統，本質上是為什么買單的問題。所以我們一定要為場景和具體的痛點買單，不要為概念和趨勢買單。