中國式管理三大主軸的虛構(gòu)性
在中國式管理看來，西方管理是不知變通的，西方人只認(rèn)法而不講理。事實(shí)上，講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端，對于一個(gè)組織無疑是災(zāi)難性的。
從中國式管理的“三大主軸”，我們可以清楚地看出，中國式管理缺乏對西方文化和西方管理的深刻認(rèn)知。在此前提下對中國傳統(tǒng)文化的盲目推崇，使中國式管理的理論建構(gòu)成為空中樓閣。
我們來看一下所謂中國式管理的“三大主軸”，是不是經(jīng)得起推敲。
“中國式管理的三大主軸，分述如下：
以人為主：主張有人才有事，事在人為，惟有以人為主，才有辦法把事做好。中國式管理，可以說是人性化管理。
因道結(jié)合：認(rèn)為制度化管理，不如以理念來結(jié)合志同道合的人士，大家有共識，比較容易同心協(xié)力，把一盤散沙，聚集起來發(fā)揮巨大的力量。
依理而變：合理解決，一直被視為比依法辦理更為合乎道理的方式。中國式管理，也可以說是合理化管理。”
其實(shí)，只要稍微懂一點(diǎn)現(xiàn)代管理常識的人，都可以輕易看出，以上中國式管理的“三大主軸”，完全是一種缺少事實(shí)依據(jù)的虛構(gòu)。
“以人為主”：不合邏輯，也不合事實(shí)
按照現(xiàn)代管理的基本常識，“以人為主”與“人性化管理”并非完全是一個(gè)概念。但中國式管理混淆了這兩個(gè)概念。
而中國式管理片面強(qiáng)調(diào)“以人為主”，無疑是脫離管理實(shí)踐的做法。按照中國式管理觀點(diǎn)，所謂“以人為主”就是企業(yè)“因人設(shè)事”，有什么樣的人，設(shè)置什么樣的部門。請問，這樣的組織還叫企業(yè)嗎？這只能是家庭。針對家庭中的兒童，可以設(shè)置只學(xué)習(xí)、不工作的“部門”；針對家庭中的老人，可以設(shè)置只放假、不工作的“部門”；針對家庭中的傻子，可以設(shè)置沒有目標(biāo)、隨意犯錯(cuò)的“部門”……這一切對于家庭是完全合理的。但是對于一個(gè)企業(yè)，卻無疑是滅頂之災(zāi)！當(dāng)然，某些企業(yè)中可能存在針對特殊人才“因人設(shè)事”的現(xiàn)象，但這決不會成為一種普遍法則。
人與事實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理的兩大對象，并沒有孰輕孰重的問題。在西方現(xiàn)代管理中，人與事之間的統(tǒng)一，早已在德魯克的目標(biāo)管理體系中得以實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理綜合了以工作為主和以人為主的管理制度，使員工在工作中滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
首先，企業(yè)管理的“人性化”要建立在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，僅僅“因人設(shè)事”，并不能保證企業(yè)經(jīng)營有效，在經(jīng)營無效的情況下，員工的生存都成為問題，所謂“人性化管理”就成為空談。另外，我們通過中國式管理的一貫論述，可以清楚地看出，在中國式管理看來，西方管理是反人性的，完全把人當(dāng)作物來處理。但事實(shí)上，且不說德魯克將工作與人相結(jié)合的目標(biāo)管理根本超越了“以人為主”和“以事為主”之爭，就算西方管理真的是“以事為主”，這與人性化管理也并不矛盾。
放眼西方管理思想史，不要說20世紀(jì)關(guān)于人性化管理汗牛充棟的論述，就連最早的科學(xué)管理，都沒有把人完全當(dāng)作物來看待，而是致力于在資方與勞方之間建立公平的對話。
如今，跨國公司在人性化管理方面的大量實(shí)踐，更使得西方人性化管理已經(jīng)成為制度化的人力資源管理體系。從這個(gè)角度來說，既然西方已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人性化管理，中國式管理再將人性化管理作為自己的特色就無法成立了。
所謂文化，其最重要的評判標(biāo)準(zhǔn)并不是典籍，而是行為。一個(gè)國度的人的行為如果有問題，其典籍中所記載的文化，必然存在某種缺陷。而就掌握古代文化的程度來說，我們永遠(yuǎn)都不可能超過古代的中國人。熟練掌握古代文化的古代(包括近代)中國人未能實(shí)現(xiàn)人性化管理，今天我們通過學(xué)習(xí)古代文化就可以達(dá)到人性化管理嗎？這完全是一種不切實(shí)際的幻想。
因此，所謂“以人為主”不僅是一個(gè)邏輯上不清晰的概念，也是一個(gè)不符合事實(shí)的概念。以此作為中國式管理的“主軸”，是根本不能自圓其說的。
“因道結(jié)合”并非中國特色
我們再來看看中國式管理的第二大“主軸”—“因道結(jié)合”。其意思很淺顯，就是中國人講究志同道合，有共同的志向強(qiáng)于制度化管理。
這里面有兩個(gè)邏輯錯(cuò)誤。第一個(gè)邏輯錯(cuò)誤是，西方管理是制度化的，是以制度為本，根本不考慮員工是否同心。第二個(gè)邏輯錯(cuò)誤是，把制度化管理與理念管理對立起來。
事實(shí)是，西方管理從來就沒有缺少過理念導(dǎo)向。共創(chuàng)愿景是西方企業(yè)文化最基本的一條法則，其豐富的實(shí)踐也有目共睹。倒是中國企業(yè)在此方面還需要漫長的啟蒙過程。
況且，制度化管理與理念的統(tǒng)一從來就不是一對矛盾，二者缺一不可。并不存在理念統(tǒng)一強(qiáng)于制度化管理的問題，也不存在制度管理強(qiáng)于理念統(tǒng)一的問題。
也就是說，“因道結(jié)合”是西方管理的基本準(zhǔn)則，并且西方企業(yè)做得還遠(yuǎn)比中國企業(yè)好。即使從歷史來看，中國人在“因道結(jié)合”方面也非世界民族中最優(yōu)秀的。中國人象一盤散沙的事實(shí)，充分說明了“因道結(jié)合”并非中國人的特長。
既然并非中國特長，而是全世界都一樣，且有人做得比你好，那憑什么說是中國式管理的“主軸”呢？
“依理而變”乃當(dāng)今世界管理革命主流
在中國式管理看來，西方管理是不知變通的，西方人只認(rèn)法而不講理。事實(shí)上，講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端，對于一個(gè)組織無疑是災(zāi)難性的。
所謂“依理而變”應(yīng)該包括兩個(gè)層面，即戰(zhàn)略層面與戰(zhàn)術(shù)層面。戰(zhàn)略層面的變革要求企業(yè)必須深諳當(dāng)今世界發(fā)展趨勢，并對中西文化有透徹的領(lǐng)悟。而以中國式管理對中西文化的膚淺認(rèn)知，是根本沒有資格來談戰(zhàn)略變革的。就戰(zhàn)術(shù)層面的變革來說，西方優(yōu)秀企業(yè)更不會遜色于中國企業(yè)。跨國公司唯一不如中國的，也許是不講原則的變，而這種變對于企業(yè)的績效卻是消極的因素。不提倡也罷，提倡的話，只會降低中國企業(yè)的競爭力。那就不成其為“特色”或“主軸”了。
缺少“主軸”的中國式管理如何站立？
綜上所述，中國式管理“三大主軸”的提出是缺少充分依據(jù)的。一個(gè)泱泱大國，如果以不求甚解的態(tài)度去構(gòu)筑自己的管理學(xué)說，不僅沒有什么實(shí)際價(jià)值，反倒會擾亂國人視聽，使我們陷入清談?wù)`國的危險(xiǎn)中去。作者：張羿
