作為零售企業(yè)的成長(zhǎng)壯大可以從很多維度去談，比如從地域上去思考，是做小區(qū)域型的還是跨區(qū)域發(fā)展型的；從自營(yíng)和加盟去考慮，是純自營(yíng)的，還是主要以加盟為主的，或者是自營(yíng)與加盟融合、兩者兼顧的；從組織架構(gòu)去考慮，是扁平化的，一竿子插到底的，還是通過多層級(jí)的科層組織架構(gòu)進(jìn)行管控，或者是復(fù)雜到通過事業(yè)部制、矩陣式組織架構(gòu)進(jìn)行管控……
我們今天在這里跟大家探討的是從人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)的角度來分析企業(yè)成長(zhǎng)壯大的三種不同模式。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)面臨的短板有資本、技術(shù)和人才三大內(nèi)部制約因素，而這三個(gè)因素中，資本和技術(shù)其實(shí)都是隨著人才去轉(zhuǎn)的，有什么層級(jí)的人才團(tuán)隊(duì)，就自然可以找到相應(yīng)層級(jí)的資本與技術(shù)去與之相匹配，人才是唯一機(jī)動(dòng)的要素，正如中國(guó)超市之王大潤(rùn)發(fā)董事長(zhǎng)黃明端在我的專著《零售之道與術(shù)：未來中國(guó)零售業(yè)超越與蛻變之路》中指出的：“企業(yè)經(jīng)營(yíng)四要素‘市場(chǎng)’、‘資金’、‘技術(shù)’、‘人才’，大陸不缺市場(chǎng)、不缺資金，缺的是人才，有了人才，就有了‘技術(shù)’，最重要的還是‘人才’”。由此可見，人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)在一個(gè)企業(yè)是至關(guān)重要的。
作為零售企業(yè)來看，其人才團(tuán)隊(duì)的打造簡(jiǎn)而言之無非是三種模式：內(nèi)部梯隊(duì)式培養(yǎng)的模式、利用空降兵培養(yǎng)的模式、借助外部資源跟蹤培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的模式。這三種模式各有利弊，很難說哪種模式絕對(duì)地好，哪種模式絕對(duì)地不好，企業(yè)可以根據(jù)其市場(chǎng)發(fā)展的態(tài)勢(shì)，根據(jù)其戰(zhàn)略管理的需要，當(dāng)前企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀，來確定選用哪種最適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的方式。
下面我們就來分析這三種方式的利弊，以及適用于企業(yè)的哪些階段以及哪些特征狀態(tài)。
第一種模式：內(nèi)部梯隊(duì)式培養(yǎng)的模式。
內(nèi)部梯隊(duì)式培養(yǎng)的模式是指企業(yè)關(guān)鍵管理崗位的成員都是來自于企業(yè)內(nèi)部的逐級(jí)提拔使用培養(yǎng)的，而且是主要依賴內(nèi)部培訓(xùn)培養(yǎng)的。
這種模式的優(yōu)點(diǎn)是：人才的顯性培養(yǎng)成本低，因?yàn)椴淮嬖谛枰ㄙM(fèi)高額的薪酬去聘用人才，一般也不需要花費(fèi)大代價(jià)去培訓(xùn)人才，因而花費(fèi)在人才培養(yǎng)上的費(fèi)用要低很多；逐級(jí)培養(yǎng)的管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感強(qiáng)，彼此配合的默契度也比較高，較容易形成一個(gè)統(tǒng)一的高度和諧的管理團(tuán)隊(duì)氛圍。
這種模式的缺點(diǎn)是：企業(yè)人才容易退化，這就像動(dòng)物和植物如果只使用近親繁殖的話，其種群盡管很純粹，但是生命力卻是逐漸地退化的；任何一個(gè)企業(yè)都存在著公司政治，純粹的內(nèi)部培養(yǎng)容易滋養(yǎng)人的惰性，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)濃厚的論資排輩的氛圍，而且大家均習(xí)以為常，久而不聞其臭了，這對(duì)于發(fā)現(xiàn)新人才，特別是創(chuàng)新型人才的脫穎而出是極為不利的。此外，雖然企業(yè)培養(yǎng)人才的顯性成本是很低的，但很有可能機(jī)會(huì)成本卻奇高無比，什么是機(jī)會(huì)成本？假設(shè)某門店店長(zhǎng)換成一個(gè)業(yè)內(nèi)的高手后，它的銷售得以顯著的改善，這個(gè)業(yè)績(jī)所帶來的毛利差額減去薪酬差額的剩余部分就是企業(yè)目前雇傭的那位平庸店長(zhǎng)的機(jī)會(huì)成本，純粹內(nèi)部培養(yǎng)的企業(yè)很可能這種機(jī)會(huì)成本會(huì)很高，這是因?yàn)槿狈τ行Ц?jìng)爭(zhēng)的原因。
這種模式適合于企業(yè)自身的人才團(tuán)隊(duì)的基本素質(zhì)都比較高，已經(jīng)完全能夠適應(yīng)企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展的需求，人才團(tuán)隊(duì)的階梯式培養(yǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟，其所復(fù)制出的人才即便拿到市場(chǎng)上去參與競(jìng)爭(zhēng)也是非常搶手的，企業(yè)所吸引的管理人才的文化素質(zhì)也完全能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需求，當(dāng)滿足這樣一些條件時(shí)，采用這種模式還是非常不錯(cuò)的。蘇寧公司和大潤(rùn)發(fā)就是采用這種模式而獲得成功的典范，大潤(rùn)發(fā)現(xiàn)在是課長(zhǎng)以上管理干部全都是內(nèi)部提拔培養(yǎng)的。
第二種模式：利用空降兵培養(yǎng)的模式。
利用空降兵培養(yǎng)的模式主要是指：利用外部招聘或獵頭公司挖人的方式從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其它行業(yè)引入那些適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略需要的成熟型人才的一種模式。
這種模式的優(yōu)點(diǎn)是：人才拿來就可以用，企業(yè)可以省去大量的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本去培養(yǎng)人才，這種方式對(duì)于企業(yè)的迅速發(fā)展壯大是非常管用的，因?yàn)橐诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)從企業(yè)內(nèi)部挖掘出那么多的高素質(zhì)人才，可以說是不可能的，唯有從外部挖人才可能解決這一難題。
這種模式的缺點(diǎn)是：容易形成八國(guó)聯(lián)軍各自為戰(zhàn)，企業(yè)的內(nèi)耗會(huì)比較嚴(yán)重，因?yàn)槊恳粋�(gè)空降兵過來以后，不僅會(huì)帶來解決問題的技能，更會(huì)帶來不同的經(jīng)營(yíng)理念，甚至是原有企業(yè)的一些陋習(xí)，來自五湖四海的不同企業(yè)的人才聚在一起，稍不留神就會(huì)引發(fā)劇烈的沖突，我們?cè)谂c行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士交流時(shí)就常常會(huì)看到或聽到這種狀況，可以說這是一種常見病，特別是當(dāng)企業(yè)原有的管理團(tuán)隊(duì)偏弱，而引進(jìn)的空降兵又實(shí)力很強(qiáng)，且形成不同派系的時(shí)候，這種沖突會(huì)更加的劇烈。
這種模式適合于企業(yè)在高速發(fā)展階段的戰(zhàn)略管理的需求，而且由于是處于高速發(fā)展的階段，外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)很多，企業(yè)內(nèi)所提供給每一個(gè)管理人員的各種發(fā)展機(jī)會(huì)也多，內(nèi)部人與空降兵之間相互爭(zhēng)權(quán)奪利的現(xiàn)象還比較弱化，企業(yè)高速發(fā)展的紅利足以來平衡一切的矛盾沖突，但是一旦企業(yè)高速發(fā)展的紅利消失，企業(yè)就會(huì)立刻陷入群龍混戰(zhàn)的內(nèi)亂當(dāng)中。
一般來說，個(gè)別地引進(jìn)一兩位空降兵，或者是從不同文化背景的企業(yè)里引進(jìn)若干位空降兵，往往鮮見有成功者，主要是原有企業(yè)的氛圍太濃厚了，要突破很難；或者是空降兵之間經(jīng)營(yíng)管理思路和理念差異比較大，難以通過有效的溝通形成統(tǒng)一的意志，此時(shí)的內(nèi)部沖突會(huì)比較多。
在引進(jìn)空降部隊(duì)的成功企業(yè)的案例中，個(gè)人覺得零售企業(yè)中湖南步步高集團(tuán)是最為成功的，他們集群式地引進(jìn)一個(gè)多達(dá)近20人的緊密型的外籍管理團(tuán)隊(duì)，從這近四年的運(yùn)作過程及結(jié)果來看，還是非常成功的，其內(nèi)在的關(guān)鍵點(diǎn)有兩條，一是原有的步步高管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)很強(qiáng)了，他們已經(jīng)通過自己的力量成為中國(guó)民營(yíng)超市公司上市第一股，可見其內(nèi)部力量已經(jīng)相當(dāng)強(qiáng)大了；二是他們引進(jìn)的外部團(tuán)隊(duì)很強(qiáng)大，而且這支外部團(tuán)隊(duì)的成員之間的磨合已經(jīng)達(dá)到了比較高的配合協(xié)作水平，已經(jīng)相當(dāng)默契且擁有非常成功的運(yùn)作模式，這是他們進(jìn)入步步高以后能夠抵御住強(qiáng)大的內(nèi)部抗體力量而存活下來，并繼而將自己的先進(jìn)的管理文化理念和技術(shù)融入到步步高的管理文化和業(yè)務(wù)流程中的最關(guān)鍵的地方。
第三種模式：借助外部資源跟蹤培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的模式。
借助外部資源跟蹤培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的模式，就是在立足自己內(nèi)部培養(yǎng)挖掘人才的基礎(chǔ)上，通過引入外部的智力資源（主要是咨詢培訓(xùn)資源）參與到企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)打造的一種模式。
這是一種把上述兩種模式的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行嫁接，同時(shí)又有效避免兩種模式的弊端的一種中庸的模式。他雖然也會(huì)象空降兵那樣引入外部智力資源，但是這些資源并不參與公司內(nèi)人才職位的爭(zhēng)奪，因而內(nèi)部矛盾沖突會(huì)比較少。
作為中小型零售企業(yè)，特別是那些銷售額在5億以下的小型零售企業(yè)，常常由于自身的品牌知名度不高、公司的整體經(jīng)營(yíng)實(shí)力不夠強(qiáng)，常常很難在市場(chǎng)上招到有著一流潛力的人才，而當(dāng)他們只能招到二三流的人才后，若是沒有有效的機(jī)制去激活這些員工的潛力，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)永遠(yuǎn)比對(duì)手低一個(gè)檔次。而如果此時(shí)企業(yè)花高代價(jià)去招那些有著一流潛力的人才，企業(yè)的成本會(huì)明顯上升，更重要的是這些拿著高薪的有潛力的人與現(xiàn)有的拿著低薪卻對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人會(huì)有著比較大的心理沖突，企業(yè)往往是討好了這頭又得罪了那頭。
此時(shí)，如果企業(yè)能夠建立一種競(jìng)賽的機(jī)制，讓那些二三流的潛力人才與現(xiàn)有的人才一起公開競(jìng)賽，然后通過外部的咨詢培訓(xùn)專家給予跟蹤式的催熟，那么企業(yè)將會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)，自己花費(fèi)不多招來的二三流潛力人才，其爆發(fā)出來的潛力絲毫不亞于那些一流潛力人才，因?yàn)槲覀兠總�(gè)人的潛能所挖掘的程度都是很低很低的，當(dāng)公司內(nèi)有潛力的員工與目前有貢獻(xiàn)的員工同臺(tái)競(jìng)技時(shí)，在培訓(xùn)師的高壓及跟蹤下，在業(yè)績(jī)的佐證下，在個(gè)人作業(yè)成績(jī)以及工作技能的明白展示下，誰有能力，誰有業(yè)績(jī)，誰應(yīng)該拿高薪，誰只能拿低薪，一切都一目了然了，此時(shí)，企業(yè)就花費(fèi)了相對(duì)低的人力成本獲得了一批高素質(zhì)的人才，而且企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)也就進(jìn)入了一個(gè)非常有序的良性循環(huán)的狀態(tài)了。
我們尚益咨詢公司從2010年為徽商紅府做店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)，到2012年9月份開始為安徽樂城做卓越店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)，就讓這兩家有內(nèi)在傳承性的企業(yè)明顯地感受到了這種變化，我們的這種滴灌式培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的幫助是非常大的，我們?nèi)ツ?月開始給北京金源超市公司所做的卓越店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)也達(dá)到了同樣的效果，我們用業(yè)內(nèi)獨(dú)具的滴灌式培訓(xùn)模式來打造不同凡響的卓越店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)，已經(jīng)是開始達(dá)到比較成熟的境界了，對(duì)于其如何融入企業(yè)內(nèi)人才團(tuán)隊(duì)的打造培養(yǎng)，已經(jīng)有了越來越深入的體悟，從中我們深刻地感受到，那些受資源條件制約的中小型零售企業(yè)如果能夠有效地利用外部的智慧資源，將會(huì)在人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)方面起到四兩撥千斤的作用。
最后，我們需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)究竟選用哪種模式最合適，這并不是一成不變的，是依市場(chǎng)形勢(shì)、公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)自身所具備的資源條件等等來權(quán)衡的，所以，對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，不存在最好的人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式，只存在企業(yè)當(dāng)下最合適的人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式。
