當前，在不確定的市場宏觀經濟環境面前，薪酬管理對企業發展的價值尤為突出。人力資源管理中的重點之一，就是如何通過建立以崗位為基礎的薪酬體系，并通過這一體系達到激勵員工工作主動性、積極性、增強責任心。但是在進行薪酬體系設計時，企業對薪酬的功能理解常會產生一些偏頗，人力資源部門往往會對薪酬體系的保健作用非常關注而容易忽略其在激勵方面的功能和作用。不管員工在工作中的貢獻有多少，人力資源部門總認為員工已經拿到了自己的工資，因對薪酬體系中的激勵部分缺乏足夠的重視。其結果會最終導致員工長期積累惰性和對未來的安全感。目前，大部分企業薪酬系統中的激勵手段都過于單一，激勵效果差。華恒智信的人力資源專家則認為，在基本薪酬差距不大的情況下，企業應該適當地增加激勵的途徑，使薪酬體系對員工的激勵作用明顯，從而在固定工資保障員工基本生活、穩定員工心理的同時，通過有效的激勵方式調動員工工作的積極性、提高員工的工作熱情、吸引人才不斷流入。那么，到底應該如何建立健全合理并且激勵作用明顯的薪酬體系呢？華恒智信的專家也就這一主題進行了深入的探討，并提出應該在薪酬體系設計時注意一下幾個方面：

一、 首先，企業人力資源部門必須明確適合公司發展的薪酬導向。

什么是適合企業發展的薪酬導向呢？其實就是在進行薪酬結構設計時，將企業所處的行業特性、企業當前的發展階段以及企業的內外部環境綜合考慮到影響薪酬的因素里。例如，企業目前處于起步發展階段，薪酬體系不可能長期固定不變，同時由于起步階段為了提高發展速度和穩定性，要十分重視對員工的激勵，促使員工能夠快速成長，作出業績。而在企業的成熟穩定期，薪酬中的激勵方式則要注重穩定人才、鼓勵員工的創新開拓。只有薪酬導向與公司長短期策略相聯結起來，才能獲得企業的健康發展，促進企業的長久運行。  

二、 注重薪酬體系中保健激勵相協調。

薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此不可忽視。企業可以通過不定期地適當提高薪酬中的固定部分，同時將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業總體業績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。

三、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合。

在馬斯洛的需求理論中提出，人的需求是隨著自己的生存狀態有層次之分的。因此企業在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時性；而大規模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業利益相捆綁，有效保障員工的積極性。

 四、企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。

對大多數企業來說，可能總體業績的絕大部分是通過極少數的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定了企業的命運和發展前景。例如，對于銷售類企業，銷售部門的業績是企業業績的最主要來源，適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業，技術創新人員的工作態度與能力則決定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。

  不同的企業采用不同的激勵方式無可厚非，但是忽視薪酬中的激勵作用則會讓不合理的薪酬變成企業老板的“噩夢”。只有注重薪酬體系的設計，讓員工的貢獻與其獲得成正比，才能較好地發揮薪酬的激勵作用，提高員工工作努力程度，最終為企業創造輝煌業績。

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