【案例回顧】

   王鑫是山東一家超市連鎖企業(yè)的招聘主管，他所任職的企業(yè)屬于地區(qū)性企業(yè)，在山東地區(qū)的各大中城市都有自己的門店，公司希望企業(yè)能夠走出山東省，成為一家全國(guó)性的連鎖企業(yè)。公司根據(jù)今年的發(fā)展戰(zhàn)略，計(jì)劃在河北、河南、山西、安徽等地進(jìn)行門店擴(kuò)張。因此，拓展部門、運(yùn)營(yíng)部門的總監(jiān)經(jīng)常到人力資源部來(lái)催要人員，而人力資源部門無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)招到符合各部門要求的合適人選。盡管整個(gè)人力資源部門忙得焦頭爛額，公司各部門對(duì)人力資源部還是抱怨不已，老板也認(rèn)為是王鑫的工作不得力。

    面對(duì)這樣的尷尬局面，經(jīng)過(guò)王鑫分析和向其他專業(yè)人士請(qǐng)教，才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計(jì)劃會(huì)議并沒(méi)有讓人力資源部門參加，所以導(dǎo)致人力資源部門根本無(wú)法按照公司的發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃進(jìn)行人力資源規(guī)劃、計(jì)劃工作，并以此來(lái)進(jìn)行前瞻性的公司人才儲(chǔ)備，王鑫為此非常苦惱。

【案例解讀】

在企業(yè)戰(zhàn)略的制定上不重視人力資源規(guī)劃和人才儲(chǔ)備工作 在企業(yè)戰(zhàn)略的制定上不重視人力資源規(guī)劃和人才儲(chǔ)備工作是很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的通病，這些企業(yè)大都認(rèn)為人力資源部門只是服務(wù)部門，不是創(chuàng)造效益的部門。很多企業(yè)里，人力資源部門甚至比其他部門低半個(gè)級(jí)別，但是在很多發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源部門在企業(yè)中卻是一個(gè)非常重要的部門。

    商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，一個(gè)企業(yè)如果不重視人力資源部門，尤其是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃脫節(jié)，就好比一支軍隊(duì)進(jìn)行戰(zhàn)略部署時(shí)卻和指戰(zhàn)員隊(duì)伍的調(diào)度、配備脫節(jié)。因此指揮部的作戰(zhàn)計(jì)劃和作戰(zhàn)路線圖再完美，如果沒(méi)有強(qiáng)有力的軍隊(duì)指戰(zhàn)員去前赴后繼沖鋒陷陣，想象一下，這樣的軍隊(duì)最終能否取得勝利？所以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的最終推進(jìn)和實(shí)施要靠一支有強(qiáng)大執(zhí)行力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員儲(chǔ)備是直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展的基石。

缺乏人力資源儲(chǔ)備意識(shí) 企業(yè)間的核心競(jìng)爭(zhēng)力，說(shuō)到底，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和發(fā)展，沒(méi)有人才組成的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，尤其是進(jìn)入擴(kuò)張時(shí)期，人力資源規(guī)劃和人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃必須走在前面。人力資源只有走先一步，才能保證隨時(shí)能夠?yàn)楣�司發(fā)展提供人員支持和配備。人才儲(chǔ)備如同水庫(kù)蓄水，水資源充沛，林木莊稼才能茁壯生長(zhǎng)。

    而王鑫所在的企業(yè)，人力資源部門只是進(jìn)行一些基本的日常招聘、人事管理工作，沒(méi)有人力資源全盤工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，也沒(méi)有先行一步的人才儲(chǔ)備，總是臨時(shí)抱佛腳，即使忙得焦頭爛額也不可能滿足企業(yè)在飛速擴(kuò)張時(shí)期的人員需求，而這樣的工作狀態(tài)肯定會(huì)阻礙企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

沒(méi)有制定階段性的人力資源規(guī)劃 招聘規(guī)劃就是從戰(zhàn)略層面配合公司的發(fā)展方向和階段性的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源配備和儲(chǔ)存，隨時(shí)為公司發(fā)展提供人員支持。一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需求和人力資源的支持，就像不能按同一步調(diào)行走的一瘸一拐的兩條腿，必定會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法順利達(dá)成。

沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃 企業(yè)在實(shí)施人力資源工作的過(guò)程中，既要制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，也要制定相應(yīng)的短期人力資源計(jì)劃。人力資源部門如果不能掌握好這兩個(gè)方面，就不可能做好前瞻性的人才儲(chǔ)備，更不可能為企業(yè)解決緊急性的人才輸送和人員支持。特別是企業(yè)快速擴(kuò)張有大量人員需求時(shí)，人力資源部門為了滿足企業(yè)的用人需求不得不降低用人標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)使新招聘的員工既不符合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

【專家建議】

1. 從戰(zhàn)略上重視人力資源部門

企業(yè)的發(fā)展要靠團(tuán)隊(duì)的力量，所以，企業(yè)需要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源部署，提升人力資源在整個(gè)企業(yè)中的地位，人力資源部門要參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過(guò)程，了解公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定相匹配的人力資源規(guī)劃，才能為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，提供人員支持。只有高層管理者從戰(zhàn)略的高度重視人力資源，重視人力資源部門，人力資源才能真正為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2. 建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備計(jì)劃是企業(yè)發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有相應(yīng)的人力資源儲(chǔ)備措施，發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)人才斷層，失去后繼力量，最終影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)各層次人才可能產(chǎn)生的需求情況，通過(guò)前瞻性的人才儲(chǔ)備使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才優(yōu)勢(shì)，從而保證企業(yè)的發(fā)展。

通常大型企業(yè)人力資源儲(chǔ)備做得比較好，他們會(huì)前瞻性地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，為公司的發(fā)展打好人才基礎(chǔ)。通用電氣的CEO韋爾奇在挑選下一屆CEO的時(shí)候就花了七年的時(shí)間。任何正在發(fā)展或者想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)必須建立一定的人力資源儲(chǔ)備體系，也就是常說(shuō)的“人才蓄水池”計(jì)劃。企業(yè)人才儲(chǔ)備運(yùn)作策略主要有兩個(gè)方面：

（1）內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，包括：建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，充分確定人才儲(chǔ)備的提前量；實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才信息共享，推進(jìn)人才儲(chǔ)備產(chǎn)業(yè)化；建立企業(yè)人力資源儲(chǔ)備基地，加大人才培養(yǎng)力度，可在關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才梯隊(duì)化培養(yǎng)即副職儲(chǔ)備；建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。

（2）掌握社會(huì)、行業(yè)人才信息和人才流通渠道。人力資源部門可以通過(guò)與專業(yè)的行業(yè)機(jī)構(gòu)及獵頭公司合作，掌握最新的行業(yè)人才信息，及時(shí)將相關(guān)人才信息放入企業(yè)“人才信息儲(chǔ)備庫(kù)”。

王鑫所在的企業(yè)雖然暫時(shí)沒(méi)有能力建立像世界知名企業(yè)那樣完善的人才庫(kù)，但是也可以進(jìn)行相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。比如公司準(zhǔn)備一月份開(kāi)5家新的門店，二月份開(kāi)7家新的門店，那么人力資源部就可以按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略提前開(kāi)始招聘店長(zhǎng)、訓(xùn)練師、督導(dǎo)等相應(yīng)的職位進(jìn)行人才儲(chǔ)備。如訓(xùn)練系統(tǒng)和督導(dǎo)系統(tǒng)各需要10位新員工，在年前就需要把相關(guān)的人才招聘到位，讓他們?cè)陂T店相關(guān)崗位進(jìn)行實(shí)習(xí)，當(dāng)訓(xùn)練系統(tǒng)和督導(dǎo)系統(tǒng)需要人的時(shí)候再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)配。

3. 戰(zhàn)略性人力資源招聘

戰(zhàn)略性人力資源招聘不是在公司需要人才的時(shí)候才進(jìn)行招聘，而是需要前期根據(jù)企業(yè)相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定與之相匹配的人力資源規(guī)劃，前瞻性地儲(chǔ)備人才，甚至可以把招聘推到更前端。如華為就與不少高校開(kāi)展課程合作，在課程合作中宣傳華為的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，培養(yǎng)出適合華為企業(yè)文化的潛在雇員，提高招聘的高效性。歐萊雅、微軟等大公司在招聘前期推行校園企劃大賽、在線商業(yè)策略游戲等來(lái)考察潛在應(yīng)聘者的專業(yè)能力及對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性，以便在招聘中有針對(duì)性和占據(jù)主動(dòng)地位。西門子中國(guó)有限公司在我國(guó)重點(diǎn)院校建立學(xué)生圈選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，在正式投簡(jiǎn)歷之前指導(dǎo)他們?nèi)绾螌懞?jiǎn)歷，讓他們了解自己最適合做什么工作，提高他們求職的成功率。西門子的這種做法，在很大程度上推進(jìn)了戰(zhàn)略性人力資源招聘，讓應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感，把戰(zhàn)略性招聘工作推行到實(shí)際招聘之前。

4. 制定短期人才招聘計(jì)劃

人力資源部門要掌握最新的社會(huì)人才信息，尤其是行業(yè)人才信息。同時(shí)，需要和社會(huì)人才流通渠道保持密切的關(guān)系，這些社會(huì)人才流通渠道包括企業(yè)需要的高端人才和基層優(yōu)秀員工的來(lái)源，像獵頭公司、人才市場(chǎng)、招聘服務(wù)中心、招聘網(wǎng)站等，人力資源部門要與之建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，才能在公司急需用人的時(shí)候在最短的時(shí)間內(nèi)招到合適的人員。國(guó)內(nèi)目前有許多進(jìn)行“勞務(wù)派遣”的人力資源公司，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這是一種全新的用工形式，在某種程度上它能有效地降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，特別是企業(yè)用工時(shí)間較短的應(yīng)急職位，都可以考慮和這些人力資源公司進(jìn)行合作。

總之，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃必須有與之相匹配的人力資源規(guī)劃，在制定人力資源規(guī)劃和階段性招聘計(jì)劃時(shí)，必須把企業(yè)的使命、愿景以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都考慮進(jìn)來(lái)，以維持企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)、保持企業(yè)的永續(xù)發(fā)展為最終目的。這就要求企業(yè)管理者具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和廣闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，做好企業(yè)的人才再造和接班人培養(yǎng)的工作。因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和實(shí)際人員配備的一座橋梁。

【連鎖經(jīng)營(yíng)專家點(diǎn)睛】

    戰(zhàn)略性招聘，前瞻性人才儲(chǔ)備是關(guān)鍵。本文作者原創(chuàng)，發(fā)布于連鎖經(jīng)營(yíng)http://www.ccfcc.net，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處！