超市經營，細節決定成敗的精細管理。就是這種精細管理，對于理念的依賴，程度是相當的高啊！所以，在長時間、大規模、多階段的實踐之后，超市在經營管理的理論上造詣頗深，而且形成了各種傻瓜式的教學和反饋實踐的模式，但這些模式中，卻存在著一些看似合理卻會有損經營的誤區。
超市經營誤區之三：老員工情結
中國人是講感情的，在家庭里如此，在社會上如此，在企業中也是如此。在企業里，老員工熟悉公司的規章制度，熟悉公司的營運流程，熟悉公司的文化氛圍，能夠傳承公司文化，包容新鮮血液，能夠方便的與部門進行溝通，能夠更直接的領會領導意圖并加以貫徹執行，總之，老員工對于企業是一種財富。
我常說，企業要做到人止才能長久，流動性低了，說明企業的管理模式能夠讓員工有滿足感、成就感，能夠讓他們產生歸屬感，一個這樣的公司是有社會責任的，而有社會責任的公司往往能被社會接受，被社會接受了，才能在社會中生根，才能發展，才能壯大。
對于零售企業，老員工熟悉商品，了解商品知識，熟悉進退貨流程，和供應商打交道、和商超內各個部門打交道都很熟悉，這樣的老員工在，往往使店長或者經理很省心思，不用過分的分心在食品是否過期、殘次是否處理、市調是否精準等問題上，所以，零售企業從很多方面來穩定員工，如設置工齡獎、設置職稱級別、增加人文關懷和人文氣氛等等，雖然受零售行業員工群體行為特征影響，零售行業的員工流動率還是蠻高的，而且超市的流動率整體相對來說高于百貨商場，而且，超市的基層和中層管理人員的跳槽率也是蠻高的，這個和百貨商場的差距比基層員工的流動率差距還要大，這個也與人們對于超市的經營直接觀感較容易有關系。
因為如此，老員工與商超管理者就如同開國的戰友一樣，有了別樣的感情，久而久之，就會形成一種獨特的關系：老員工情結。這種情結的存在，讓員工工作動力的物質需求標準有所降低，取而代之的是更為牢靠的朋友甚至親屬的感情紐帶，這樣的商場一般單店居多。
然而這種老員工情結，可以讓超市更穩妥的經營，卻不一定更快速的發展。
首先，老員工情結容易滋生“泛制度情愫”，泛制度情愫游離于制度邊緣，處于情感和制度之間。經歷一家超市的改造，那個地方有一種獨特的管理文化。首先，超市是幾個人合伙開的，大家都在參與經營，所以每個人的思維和方式不同，對待員工的態度不同，你跟這幾個員工感情深厚，他看那幾個員工順眼，所以，就會出現，員工和老板們之一不和，被呵斥離開，而另外的老板們缺苦勸著讓其留下，感覺一起開業的老員工是財富，離不開。所以，幾乎每一個員工都有申請離職的行為，而大多數員工都被一群老板苦口婆心的勸著留下，好像在那個超市里工作，不申請辭職下就不時尚，結果，員工們我行我素，整個超市一團糟。
其次，老員工容易持功自傲。現在企業最要求也最需求員工擁有的一種素質是感恩。然而，老員工常常說的一句話，我們跟老板一起打掃衛生一起搭建貨架過來的，他們呵斥我們也不好意思啊。因為如此，行事就少了畏懼，做人就少了感恩。仿佛一切都是超市應該對其的回報，老員工就是開國功臣，可以躺在功勞簿上享受自己的曾經付出。這種想法對于自選超市這種整體素質要求較低的企業，是足以致命的。
再次，破壞制度的、鉆制度空子的人，往往是最熟悉制度的人。特別是小商超，往往不靠制度管理而靠人來管理，所以在小超市內，無論是財務和商品流程都存在著很多的漏洞，這些漏洞在熟悉了各個環節和取得了信任的老員工眼里，就是可以輕易利用卻很難被發現的環節。當然，人制或許對人的考驗要很嚴格，出現這種現象的可能性也比較低，但如果只出現一次，也夠小商超受得。當然，這里有這種想法的老員工只是很小比例的人，或者不會出現這一類人，然而把公司的各種資金流程和物品流程寄托在老員工情結而不是公司制度上，這種做法本身是非常不合適非常危險的。 guxianyu
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