員工關系管理一方面是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。另一方面員工關系管理是在客戶關系管理的基礎上發展起來的一種新型企業管理方法。那么中小企業如何正確看待員工關系管理?
1.中小企業愿景和價值觀是員工關系的基礎。
認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。公司所有利益相關者都要通過共同愿景的實現來達成的。員工關系管理的起點是員工認同企業的愿景。中小企業的價值觀是企業的文化基準，是企成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。但凡優秀的中小企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
2.心理契約是中小企業處理員工關系管理的重要部分。
上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是員工與企業關系的心理狀態，是相對于工資等“實體”契約提出的概念。心理契約基本衡量指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。由于員工之間的差異性，其心理契約的要求也有所不同。在以上三個指標中，工作滿意度最為基本和重要的，它在一定程度上對另外兩個有決定作用：特別是在中小企業這樣的以經濟活動為中心的組織中，心理契約的履行就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，進而實現員工對組織強烈的歸屬感和對工作的高度投入。心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。中小企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量給予滿足;而員工也為中小企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能夠滿足他們的需求與愿望。
3.中小企業的經濟利益關系是員工關系管理的紐帶。
中小企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足個體利益需求。進一步說，市場競爭的鋼性約束，使得滿足員工個體利益需求，成為企業抵御市場競爭，達成其核心目標的手段。因此中小企業組織的目標和其所處的競爭狀況，是處理員工關系的根本出發點，經濟利益仍然是中小企業與員工最根本的關系。
