很多企業(yè)、門店為績效發(fā)愁，設計了很多激勵指標，但就是不起作用，任務沒完成，員工沒有積極性，原因在哪？
作為《店長成長規(guī)劃》專欄的最后一個篇章，我們將從激勵的基本概念、激勵的基本原則、操控激勵原則的藝術、激勵的價值、五大激勵成年人的法則、九種激勵方法等方面來與大家分享如何在門店實行充分激勵，最后我們再探討一下如何用有效的激勵手段去推動門店績效的提升。
首先，激勵的基本概念是什么。
所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲性措施，借助信息溝通，通過物質手段和精神手段，從心理各層面和心靈層面，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。
由這樣一個定義，我們可以了解到，激勵絕對不僅僅是物質性的，我們不能將激勵僅僅理解成蘿卜加大棒，當然激勵也不可能僅僅是精神性的，都做“精神上的圣人、物質上的乞丐”，或許可以激勵到極少數(shù)人，對于普通大眾也肯定是影響甚微的，所以，激勵一定是物質和精神一起上，才可能既有眼前的效果，也有長遠的持續(xù)。
從激勵的定義，我們還可以深入地體會到：激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，包括生理需要、安全需要、社交需要、社會尊重需要以及自我實現(xiàn)需要這些層級的需要；科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，這種獎勵與懲罰既包括物質上的獎勵與懲罰，也包括精神上的獎勵與懲罰；激勵貫穿于員工工作的全過程；赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍，也就是是激勵并不僅僅在月底、在年終，而是在平常的每一天；在每一個員工身上，在每一個工作環(huán)節(jié)；信息溝通貫穿于激勵工作的始終，有效的激勵一定是建立在充分的信息溝通的基礎上的；激勵的最終目的達到組織與員工的共贏，激勵的直接目的往往是管理者要達到組織的經營目標，但是如果這種激勵不是以員工也能夠實現(xiàn)他的目標為支撐點的話，激勵也是很難發(fā)揮應有的效果的。
其次，激勵的八大原則
原則一：目標結合原則，激勵面對的是多個目標，既有經營者和管理者的目標，也有員工個人的目標，激勵必須將這兩種目標相結合，同時激勵還面臨著短期目標和長期目標的結合，企業(yè)的經營目標和管理目標的結合，所以激勵一定是多目標的結合；
原則二：物質激勵和精神激勵相結合的原則，單純的物質激勵或者單純的精神激勵都是不夠的；
原則三：引導性原則，外部激勵轉化為內在動機，要設法將管理層所做的各種激勵措施轉化為員工自己的強烈的動機，若沒有這種轉化過程，一切都是空的；
原則四：合理性原則，措施適度、獎懲公平，要獎得罰得都讓員工感到口服心服；
原則五：明確性原則，就是一切獎懲措施要做到明確、公開、直觀，避免暗箱操作，避免模棱兩可，因為不明確就很難讓員工產生合理預期，也就很難轉化成內在動機；
原則六：時效性原則，多雪中送碳，不做雨后送傘；適度錦上添花，激勵同樣是有保質期的，比如任務都完成了半年了，再來實行激勵，肯定不如剛完成任務就實行激勵，效果來得明顯了；
原則七：正激勵與負激勵相結合的原則，負激勵其實就是懲罰、鞭策、批評等手段，如果只是一味地采用正激勵的方法，激勵的成本將越來越大，員工也會越來越被驕縱，而同樣地，如果都是負激勵，員工就會怨氣難平，只有正激勵與負激勵象左右手一樣協(xié)同，才可能產生很好的效果；
原則八：按需激勵的原則，因人而異、因時而異，特別是對于精神方面的激勵更應該如此；適人、適時、適度，對于不同的人采取不同的激勵措施，效果就會比較好。
再次，激勵原則的操控藝術
一是準確地把握激勵時機，二是相應采取激勵頻率，三是恰當?shù)剡\用激勵程度；四是正確地確定激勵方向，如果我們能夠在激勵時機、激勵頻率、激勵力度、激勵方向這四個維度上都把握得恰到好處的話，那么我們就比較好地駕馭了激勵的八大原則了。
總而言之，合適的就是最好的！
（未完，待續(xù)）
