許多零售企業(yè)正在面臨提升員工績(jī)效的挑戰(zhàn)，如何通過(guò)設(shè)定優(yōu)先級(jí)來(lái)逐步應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)多家零售企業(yè)運(yùn)營(yíng)的深入考察和理解，海鼎認(rèn)為只要將企業(yè)的力量聚焦于2-3個(gè)關(guān)鍵員工崗位，即便是其中微小的改善，也能帶來(lái)10-15％的優(yōu)化和改善。

　　舉例而言，如果數(shù)以百計(jì)的收銀員在每單交易處理中縮短1秒鐘的處理時(shí)間，將可以為企業(yè)節(jié)省每年數(shù)萬(wàn)元的成本開(kāi)支。這些持續(xù)的改善能夠有效地快速見(jiàn)效，從而把企業(yè)推上通往高績(jī)效的道路。

　　如果您的零售企業(yè)也面臨著自身的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，請(qǐng)考慮以下的6個(gè)步驟以尋求快速改善之道：

　　1、識(shí)別企業(yè)內(nèi)的2或3個(gè)關(guān)鍵員工崗位

　　當(dāng)零售商有多個(gè)關(guān)鍵員工崗位，與客戶(hù)直接相關(guān)的一線(xiàn)崗位往往最為重要。在員工高流失率的環(huán)境中，應(yīng)增強(qiáng)招聘和培訓(xùn)能力以提升業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)速度。一個(gè)關(guān)鍵崗位是營(yíng)業(yè)員，只要讓營(yíng)業(yè)員的成長(zhǎng)速度提升5％，其對(duì)于商品知識(shí)和客戶(hù)滿(mǎn)意度的績(jī)效貢獻(xiàn)就會(huì)至為可觀。

　　另一個(gè)關(guān)鍵員工崗位是采購(gòu)員。如果商品不符合客戶(hù)的期待，無(wú)論營(yíng)業(yè)員多么努力，門(mén)店也不會(huì)成功。

　　2、定義這些崗位的最佳績(jī)效表現(xiàn)

　　評(píng)估在關(guān)鍵崗位上的最佳績(jī)效表現(xiàn)的員工，分析是什么技能和經(jīng)驗(yàn)使得他們從那些糟糕表現(xiàn)者中脫穎而出？他們是從什么招聘渠道進(jìn)入的?他們?cè)趶氖履壳皪徫恢�前曾�?jīng)擔(dān)當(dāng)過(guò)何種工作？

　　3、評(píng)估當(dāng)前的績(jī)效水平與最佳績(jī)效表現(xiàn)之間的差距

　　理解最佳績(jī)效表現(xiàn)的員工與一般員工的差距，從而(1)識(shí)別較佳員工候選對(duì)象和招聘渠道；(2)優(yōu)化學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展通道，幫助入門(mén)級(jí)員工通過(guò)低成本、高效用的培養(yǎng)路線(xiàn)快速提升至高績(jī)效的層級(jí)。

　　4、形成一整套整合的人力資源管理方案，以克服上述差距

　　根本性地改變并使得更高的員工績(jī)效可以持續(xù)，將是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。首先，一個(gè)選定的人力資源改善項(xiàng)目與一個(gè)具體的員工崗位有效結(jié)合，比實(shí)施一個(gè)跨越整個(gè)組織要來(lái)得更為高效。人力資源改善項(xiàng)目間也需要相互結(jié)合，才能發(fā)揮最大的效用。

　　5、定義一個(gè)整體的人力資源演進(jìn)路線(xiàn)圖，將您的員工績(jī)效帶來(lái)深刻并持久的改變

　　路線(xiàn)圖將包括一些速贏方案，如目標(biāo)性的學(xué)習(xí)規(guī)劃、人員的有效選拔機(jī)制設(shè)定，以及一些長(zhǎng)效投資方案，如引進(jìn)先進(jìn)人力資源能力模型或者門(mén)店基礎(chǔ)設(shè)施改善等。有證據(jù)表明，通過(guò)速贏獲得的收益將支撐那些需要長(zhǎng)效投資的努力，并贏得企業(yè)管理者的高度認(rèn)可。

　　6、實(shí)施并評(píng)估投資回報(bào)的情況，并在過(guò)程中進(jìn)行可量化的調(diào)整和優(yōu)化

　　實(shí)施將會(huì)帶來(lái)若干具體的問(wèn)題，例如恰當(dāng)?shù)膮⒄漳Ｐ褪鞘裁矗�是整個(gè)企業(yè)，還是具體的零售門(mén)店?證據(jù)表明，零售企業(yè)的改善更應(yīng)當(dāng)從相對(duì)封閉的環(huán)境開(kāi)始，例如實(shí)際的零售門(mén)店。

　　這是由于，在一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境中開(kāi)展變革，從而其損益情況能夠得以清晰的核算。評(píng)估績(jī)效的真實(shí)進(jìn)步狀況，并在過(guò)程中予以實(shí)時(shí)調(diào)整十分關(guān)鍵，與硬性的利潤(rùn)類(lèi)指標(biāo)相比，人力資源類(lèi)指標(biāo)往往較為軟性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往并不喜歡在不確定收益的地方進(jìn)行過(guò)多投資。

　　每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己獨(dú)特的變革進(jìn)程。然而，人力資源管理總是顯示有許多共性的特征。例如，企業(yè)都越來(lái)越看重人力資源的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，并嘗試做更多的培訓(xùn)。許多人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)把招募、學(xué)習(xí)和績(jī)效管理等方面的要素相融合，而不是區(qū)分開(kāi)來(lái)對(duì)待，并且特別聚焦于關(guān)鍵員工崗位，這是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改善與提升的金鑰匙。簡(jiǎn)單的開(kāi)始，逐步成就高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。