前言：據聯商網《家樂福回應“勞工門” 堅稱無意規避新勞動法》文章報道，明年1月1日起執行的新《勞動合同法》正令越來越多的大型企業卷入“勞工門”事件。繼沃爾瑪、華為、瀘州老窖等傳出變相裁員消息后，世界第二大零售賣場品牌家樂福在華遭遇退工質疑。而家樂福中國總部日前澄清：家樂福中國確在近期啟動了全員簽約，但該舉動無意規避新勞動合同法的約定……作為一位有著十年零售業從業經驗的管理人員，筆者也在密切關注著這一事件的進展。受聯商網之約，想就新近頒布的《勞動合同法》闡述一些不成熟的觀點，與業界同仁共饗。

　　 越來越多的企業選擇了在新《勞動合同法》出臺之前大規模的減退員工，強制員工重簽《勞動合同》，從華為事件，到家樂福的“勞工門”。而專家也是仁者見仁，智者見智，譴責批判的有之，支持贊成的有之。有專家稱，企業的這種行為不是在規避，而是在合理利用新《勞動合同法》的規則而已。在此，筆者不禁生出疑問，《勞動合同法》保護的是誰的利益？是用工者，還是勞動者？讓我們看看網友們的看法：

　　一名浙江杭州的網友認為，家樂福的做法應該是沒有錯的，法律沒有禁止的，都可以做。在情理上和道德層面，家樂福也無可厚非。新法出臺前可能會出現的問題需要避免或防止，這是立法制定者本應考慮到的，可用法規或規章加以提前介入。企業會在長遠利益上權衡得失利弊。

　　也有網友表示，新法條款從文字上看是保護勞動者的利益，實際上卻造成了企業對員工更嚴格、更苛刻的要求。今后被辭退的員工將越來越少，因違反某些規定而被開除的將越來越多。今后，應聘成本也會大大提高，用人單位審查的應聘者的內容將越來越多，提高了應聘成本，增大了就業難度。

　　看看家樂福中國媒介經理陳波是如何表示的“我們沒有強制性終止勞動合同，也沒有買斷工齡。” 對于有媒體報道稱，家樂福中國欲與4萬職工統一續簽勞動合同。甚至有傳言稱，家樂福南區部分中層干部已經接到勸退通知。而這一輪“大清洗”的直接背景是新勞動合同法將于明年1月起實施。家樂福中國和家樂福上海的兩級公關負責人均表示，統一重簽勞動合同確與新勞動合同法有關，但并非“規避”。“家樂福此前對員工進行了大量關于新勞動合同法的知識培訓，新合同是將原合同與勞動合同法不符合的條款進行修改。并且，此次簽約屬于自愿行為，并非強制。”家樂福上海公關經理于劍稱。另外，簽約的工作時間從1年延長為2年，反而更有利于員工穩定。

 　　從《物權法》、《勞動合同法》、《職工帶薪休假條例》等一系列政策法規的出臺，無不強調了“民生”概念，突出體現了政府對于老百姓切身利益的保障，新法的出臺也凝聚了很多人的心血和勞動，勢必對建立民主、民權的社會主義社會產生深遠的影響。但我們也不能輕視其所衍生出來的一系列的連帶影響。比如席卷全國的“勞工門”事件帶給我們的思索。

　　 思索一：新《勞動合同法》可以顛覆用工者與勞動者不平衡的雇傭關系嗎？

　　作為一個高級白領往往不用擔心自己合同的長短和明日的去留，而是思考著如何賺取下一個更高的年薪；擁有特殊技能的人才也不會認真琢磨《勞動合同法》中的每一個條款，因為他（她）得到的是一份有充分保障的合同。在這一層面上，至少短期內勞動者屬于強勢，用工者屬于相對弱勢。

　　反過來說，作為一個普通的大學畢業生，面臨著沒有社會經驗、沒有實際技能的實際情況，他也不太會去考慮《勞動合同法》的條款，因為現實告訴他（她），擁有一份工作和實踐的機會比任何一份合同都重要；對于一個下崗再就業的老百姓來說，擁有一份再就業的機會意味著能夠養家糊口，滿足生存的基本需要。在這一層面上，勞動者就處于相對弱勢的心理地位。

　　所以僅憑一部《勞動合同法》是不可能顛覆這種用工單位與勞動者之間潛在的心理暗示的。而只能是在原先不平衡的供需關系上加了一個“強調和保證”。如果你是一個好員工，一個企業需要的員工，是不必擔心你是否會在這個企業做多久，而是應及早做好你的職業生涯規劃，不是讓企業隨時準備“炒”掉你，而是可以隨時“炒”掉企業。所以《勞動合同法》保護的是相對弱勢群體的地位，無論是用工者還是勞動者。

　　思索二：企業適時規避新《勞動合同法》的漏洞打了誰的耳光？

　　讓我們看看這段網文：“一名浙江杭州的網友認為，家樂福的做法應該是沒有錯的，法律沒有禁止的，都可以做。在情理上和道德層面，家樂福也無可厚非。新法出臺前可能會出現的問題需要避免或防止，這是立法制定者本應考慮到的，可用法規或規章加以提前介入。企業會在長遠利益上權衡得失利弊。”大家注意，正是在政策出臺前沒有想到或者沒有想周全，才造成了如今的“華為”事件和家樂福的“勞工門”，試想，如果法規出臺前把可能出現的事件以補充條款的形式加以說明，就不會使得勞動者的合法權益受到無理的剝奪，企業也就不會有充足的時間去打時間差，玩起“老鼠”捉“貓”的游戲了。

　　誠然，任何法律法規都不可能有找不到的漏洞，否則律師早就沒有了飯碗；法律法規也不可能事先解決好所有的問題。但是，對于維權來講，站在勞動者和用工者雙方面的角度考慮問題才能制定出有利于雙方的政策。

　　用工者不會不考慮人力成本和長遠的經營收益，與用工者簽訂長期合同意味著人力成本的提高和潛在的管理危機。尤其對于一些跨國的大型公司來說，對于中國國情的了解和勞動者流向的把握都處于摸索和嘗試的階段。但同時，他們也是對《勞動合同法》較為敏感和認真的。對于零售業而言，更是如此。源引上述網文：家樂福中國和家樂福上海的兩級公關負責人均表示，統一重簽勞動合同確與新勞動合同法有關，但并非“規避”。“家樂福此前對員工進行了大量關于新勞動合同法的知識培訓，新合同是將原合同與勞動合同法不符合的條款進行修改。并且，此次簽約屬于自愿行為，并非強制。”家樂福上海公關經理于劍稱。另外，簽約的工作時間從1年延長為2年，反而更有利于員工穩定。不可回避的是，相對于其它行業，零售業的流動性要更強一些，這取決于它自身的企業性質和對勞動者特殊的用工要求。對于普遍就業崗位而言，零售業存在著工資低、勞動強度較大，工作時間長、隨機性強等特點。而隨著這幾年零售業的迅猛擴展，外資零售店越來越多地進入，勞動糾紛方面的矛盾也越來越突出。在零售行業，每一位從業人員都清楚的一點就是：這個行業沒有鐵飯碗，更沒有金飯碗和銀飯碗，就連高級職業經理人都面臨著隨時失業的危險。因為競爭的加劇和頻繁的跳槽，一紙合同已經不能成為制約雇傭雙方關系的唯一利器。

　　不可否認，新《勞動合同法》的積極作用，但是顯然在維護勞動者權益方面，相關決策層的反映明顯落后了一拍。與其現在聲嘶力竭地喊出號子，不如當初落實到紙面更省氣力。

　　思索三：終身勞動合同何時成為勞動力市場上的常態而不是另類現象。

　　讓我們解讀一下新《勞動合同法》：　第二章“勞動合同的訂立”的第十四條“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”

　　全文如下：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　至少從目前來看，大多數企業是不愿意與勞動者簽訂所謂的無固定期限的勞動合同。而且對于現有的存在以上三種類型之一的勞動者而言，想謀求這樣一份“終身”勞動合同又是何其艱難。

　　拋開其它行業不變，單就零售業而言，簽訂著終身勞動合同意味著什么？意味著流動性的限制，意味著缺乏一種向上的動力與源泉。沒有一個用工者希望給自己套上一個無形的枷鎖，讓企業只處于常態發展。而從勞動者本人來說，穩定性是其所追求的一種狀態，但這也僅是相對于用工者自身的需求而言。筆者在沈陽一家民營商場工作時，工作超過了三個月的試用期，用人單位卻遲遲不簽訂勞動合同，以各種理由搪塞和敷衍。經了解，與筆者境況類似的還有很多。這無非是企業的一種用人伎倆而已，目的就是為了減少人力成本支出。因為試用期和正式的工資有所差別。

　　所以條例好出臺，但具體的執行就需要相關勞動執法部門加大執法力度，同時真正建立一個供需雙方平等的勞動關系。
　　（作者：聯商網友 王震）