3月26日，由聯(lián)商網(wǎng)主辦的2024中國超市周在河南許昌許都大劇院舉行。

第二屆中國超市周延續(xù)“美好之路”為主題和2023中國超市周精彩的主體模式，即保持“1+X”的會議矩陣，通過一場主論壇(中國超市總裁峰會)+數(shù)場分論壇+兩場專題高級研修班+兩場主題展覽，構(gòu)建中國超市周的完整會議系統(tǒng)，打造零售行業(yè)名企領(lǐng)航、專業(yè)護(hù)航、強(qiáng)效互動的線下沉浸式學(xué)習(xí)交流體驗(yàn)，真正做到為零售行業(yè)的真知分享、美美與共做出貢獻(xiàn)。

在3月30日的《中國超市人力資源發(fā)展論壇》上，遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)人才發(fā)展負(fù)責(zé)人孫佳紅帶來精彩演講。

孫佳紅指出，遠(yuǎn)大商業(yè)一直堅(jiān)持人才是遠(yuǎn)大最核心的資產(chǎn)這一人才理念，嚴(yán)把進(jìn)門關(guān)，通過外引和內(nèi)培，再加上激勵模式，統(tǒng)籌人才培養(yǎng)一盤棋管理，逐漸形成了今天從人才配套服務(wù)、人才評價(jià)、人才識別、人才培養(yǎng)和組織氛圍這幾個(gè)維度下綜合、全方位去提升企業(yè)人才具備對于外界不斷變化，風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力的人才發(fā)展氛圍。

遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)人才發(fā)展負(fù)責(zé)人孫佳紅

以下是孫佳紅演講全文（經(jīng)聯(lián)商網(wǎng)編輯）：

各位同仁，大家下午好。今天我和大家共同談一談，在巴尼時(shí)代下，遠(yuǎn)大商業(yè)是如何組建自己人才森林的。

遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)是具備獨(dú)有商業(yè)邏輯和經(jīng)營模式為一體的商業(yè)運(yùn)營平臺。以25年百貨發(fā)展經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，有序推進(jìn)城市商業(yè)綜合體、區(qū)域品質(zhì)生活中心、城市奧萊項(xiàng)目拓展，打造城際間多形態(tài)商業(yè)項(xiàng)目組合。目前，遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)除了哈爾濱一城兩店之外，遠(yuǎn)大購物中心海口店、成都店也分別于2016年和2020年開業(yè)，長春店于2023年啟幕。濟(jì)南、貴陽、昆明等項(xiàng)目目前也在規(guī)劃籌備中，我們的項(xiàng)目覆蓋華南、西南、華北以及東北地區(qū)。全新的商業(yè)版圖正在逐步的確立，也正是因?yàn)槲覀儾粩鄶U(kuò)張的商業(yè)版圖，所以遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)一直在不斷的思考，在人才發(fā)展領(lǐng)域我們?nèi)绾稳プ龅酶谩?/p>

提到巴尼時(shí)代，不知道大家是否對這個(gè)詞有些陌生，但是我相信大家對另外一個(gè)詞一定不陌生，那就是烏卡時(shí)代，而巴尼時(shí)代相較于烏卡時(shí)代來講，會有更多組織的不確定性，而組織的不確定性會帶來員工對于組織氛圍的焦慮和不安感。

而這幾年不斷發(fā)展的行業(yè)變化，我們也能夠發(fā)現(xiàn)其實(shí)很多事件、很多案例已經(jīng)很難用傳統(tǒng)思維模式、思維邏輯去解釋，帶來更多的非線性和不可理解，因此，我們總結(jié)巴尼時(shí)代下的一個(gè)很明顯的特征，那就是不確定性。那么在這樣的不確定性之下，對我們的企業(yè)人才管理會有怎樣影響呢？下面我們就來共同探討一下。

首先我們先來看一下整體行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，從中國連鎖企業(yè)人才管理報(bào)告可以看出，其實(shí)目前基層人才的缺口一直都是非常大的。同時(shí)我們對于運(yùn)營線管理人才能力要求也是非常高的，因?yàn)槲覀兊倪\(yùn)營管理人才，不論是在管理能力上、業(yè)務(wù)能力上，還是戰(zhàn)略視角上，都是要有非常綜合的能力要求。

我們現(xiàn)在很多企業(yè)在運(yùn)營線管理人才體系方面，相對來說會比較薄弱。同時(shí)在企業(yè)快速發(fā)展的加持下，就會導(dǎo)致我們運(yùn)營線管理人才在沒有很系統(tǒng)的培養(yǎng)跟儲備的情況之下，就去擔(dān)任了很重要的管理角色，這也導(dǎo)致我們運(yùn)營線管理人才梯隊(duì)是非常薄弱的，也缺乏有效的人才管理機(jī)制。

另一方面就是隨著業(yè)務(wù)不斷升級和創(chuàng)新，對于人才供給的要求就很高，因?yàn)槲覀円粩嗫焖俚娜ヌ峁┖线m的人才。所以在組織設(shè)計(jì)和配套機(jī)制上，目前也存在著很不完善的問題。最后一方面，不斷升級的組織環(huán)境跟氛圍，對于我們?nèi)瞬欧⻊?wù)體系的要求是什么呢？就是我們要能快速的對我們的組織氛圍要求去做出一定反應(yīng)，所以落后的人才服務(wù)體系是很難能夠支撐人才供應(yīng)和人才決策效能提升的。

說完整個(gè)行業(yè)，再來看一下我們的企業(yè)。不斷的變化和不穩(wěn)定性對于我們來講，有一點(diǎn)是編制會出現(xiàn)逐漸精簡的情況，那么編制精簡對于人效就會有很高的要求。剛剛其實(shí)有的嘉賓也提到了，我們現(xiàn)在需要更全能型的人才，更綜合型的人才，編制的精簡就要求我們?nèi)藛T效能有一定的提升。同時(shí)不斷拓店的需求，對于人才補(bǔ)位也就要求更高，要求我們對于人才補(bǔ)位能夠更精準(zhǔn)、更快速、更及時(shí)。另外就是我們在應(yīng)對行業(yè)的不斷創(chuàng)新，也要求我們對創(chuàng)新型人才是有很高要求的。

最后還有關(guān)于人才引進(jìn)和外界環(huán)境的變化，人才引進(jìn)難對于我們內(nèi)部人才培養(yǎng)也逐漸提出了更高需求，同時(shí)外界環(huán)境的動蕩要求我們對于內(nèi)部人才的保穩(wěn)也是非常重要的。所以總結(jié)下來，在外界環(huán)境挑戰(zhàn)，內(nèi)部人才供給儲備不足的情況之下，迫使我們遠(yuǎn)大商業(yè)不得不去尋找一條自己的人才培養(yǎng)之道。

遠(yuǎn)大商業(yè)一直堅(jiān)持人才是遠(yuǎn)大最核心的資產(chǎn)，這一人才理念，嚴(yán)把進(jìn)門關(guān)，我們通過外引和內(nèi)培，再加上激勵模式，統(tǒng)籌人才培養(yǎng)一盤棋管理，逐漸形成了今天從人才配套服務(wù)、人才評價(jià)、人才識別、人才培養(yǎng)和組織氛圍這幾個(gè)維度下，能夠綜合、全方位去提升企業(yè)人才對于外界不斷的變化及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力的人才發(fā)展氛圍。

在整個(gè)發(fā)展體系思路確定之后，人才就是我們的制勝因素了。

我們基于對公司戰(zhàn)略和崗位實(shí)際要求，按照一四六要求進(jìn)行人才管理。什么是一四六呢？首先一就是一個(gè)文化牽引，四就是制定了四項(xiàng)人才管理政策，包括我們干部行為準(zhǔn)則、選拔模式、培養(yǎng)的思路、計(jì)劃，人才發(fā)展路徑。六就是指建立六類崗位素質(zhì)模型，清晰知道什么樣是遠(yuǎn)大人才，我們真正需要的是什么樣的人。

遠(yuǎn)大商業(yè)集團(tuán)人才發(fā)展目前圍繞配套機(jī)制、人才評價(jià)中心、梯隊(duì)人才孵化和綜合型人才孵化，以及整個(gè)人才組織氛圍去開展。我們希望能夠從服務(wù)體系、評估、孵化和生態(tài)環(huán)境全方位提升企業(yè)人才的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力。

首先看一下人才配套服務(wù)機(jī)制，在遠(yuǎn)大，我們要求人力工作者是一個(gè)專業(yè)化服務(wù)平臺，這個(gè)專業(yè)化服務(wù)平臺要求我們在標(biāo)準(zhǔn)上非常統(tǒng)一，上下一致。同時(shí)我們的人力工作者要具備一定的業(yè)務(wù)視角，所有策略政策要合規(guī)合法，要做到資源共享。

標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，人力資源部從招聘、培訓(xùn)以及福利各個(gè)方面共制定了39條人力制度。這個(gè)制度并不完全是對于員工的規(guī)范和限制，每年也會對制度進(jìn)行一輪更新，目的就是為了更精準(zhǔn)、及時(shí)、準(zhǔn)確的為工作提供一定指引，要求對于所有動作能夠有跡可循、有理可依。

業(yè)務(wù)視角，在遠(yuǎn)大所有人力工作者每一年都要到一線業(yè)務(wù)部門去進(jìn)行輪崗。這個(gè)輪崗可以去一周，也可以去半個(gè)月，甚至于說可以去半年，要求大家一定能夠去一線業(yè)務(wù)部門去發(fā)現(xiàn)問題，真真正正解決大家的問題。不論是超市營運(yùn)部、采購，還是一些美食餐廳后廚，還有保衛(wèi)等，都有人力工作者。

我印象特別深就是我們在去做今年輪崗計(jì)劃的時(shí)候，我看到我們的一個(gè)人力小女孩，她的輪崗部門寫的是保衛(wèi)，我開玩笑的說你去保衛(wèi)到底能去做什么呢？我還有一些擔(dān)心你的安全嘞，但是她說其實(shí)我就是想真正去看一下我們的一線部門，在我們平時(shí)日常工作當(dāng)中到底有哪些需求，以及這個(gè)崗位我們到底是需要什么樣的人才能夠把這個(gè)崗位做好。所以她的這一番話其實(shí)也說服了我，也更堅(jiān)定了我們?yōu)楹芏鄦T工安排到一線崗位上去實(shí)踐、實(shí)習(xí)的信心。

再說一下策略合規(guī)，在遠(yuǎn)大其實(shí)每一年都有一個(gè)很重要的工作就是審計(jì)，我們會成立自己的合規(guī)審計(jì)小組，對于我們下屬的各個(gè)門店、各個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行所有動作的合規(guī)、所有政策的風(fēng)險(xiǎn)性評判。所以我們是要求所有人事政策，所有人力動作都是在合規(guī)、合法、可控的范圍內(nèi)去執(zhí)行的。

最后是關(guān)于資源共享。其實(shí)資源共享我覺得并不難，但是怎么能夠把資源共享做好就很難了，我們要求所有人力工作者都要有很強(qiáng)的解決問題能力、綜合作戰(zhàn)能力。所以我們要求所有人力工作者，不管是在哪個(gè)城市、哪個(gè)板塊，我們都會定期去進(jìn)行信息共享、行業(yè)資訊分享、專業(yè)能力分享。其實(shí)就要求人力工作者不斷去進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部交流也好、外部交流也好，我們的目的就是為了通過大家不同的做法去碰撞出不同的思路，能夠讓我們的人力，我們的服務(wù)平臺更加與時(shí)俱進(jìn)，更加創(chuàng)新。

再來說一下人才評估中心，我們會通過專業(yè)測評工具去判斷我們的人員到底是什么樣的，有哪些優(yōu)勢和弱勢，會更多的去從他在崗位上的實(shí)際表現(xiàn)，他跟崗位的匹配程度去評判這個(gè)人是不是遠(yuǎn)大真真正正需要的人才。我們望能夠去用一個(gè)更有溫度、更有人情味的這種評判機(jī)制去識別遠(yuǎn)大的人才。所以我們是從盤點(diǎn)和任職管理、業(yè)務(wù)輪崗這幾個(gè)方面去進(jìn)行人才評估。同時(shí)我們會把所有的評估數(shù)據(jù)、評估結(jié)果去記錄在遠(yuǎn)大的人才檔案里。

每年我們在開年就會開展今年的人才盤點(diǎn)，基于整個(gè)公司戰(zhàn)略以及對于人才需求去擬定當(dāng)年人才盤點(diǎn)對象。我們通過專業(yè)測評工具去對人才進(jìn)行識別，同時(shí)這種測評工具、測評結(jié)果也會對員工有一個(gè)更好的指引，讓員工知道自己的優(yōu)勢、短板，更好的讓我們?yōu)閱T工提供更好的發(fā)展建議和學(xué)習(xí)方向。

在人才任職評估這一塊，我們是這樣做的。在人員擔(dān)任很重要的工作角色之前和擔(dān)任工作中，以及他的任職之后，我們會分別進(jìn)行很嚴(yán)格的人才評鑒，判斷這個(gè)人員是不是真正符合這個(gè)崗位，在他任職過程中，我們會通過直接上級導(dǎo)師制，以及人力不斷關(guān)注，以及周圍他的同事們上級下級交流，來判斷這個(gè)人員到底在任職過程中是不是真正匹配這個(gè)崗位以及是合適的。在任職后會要求人員進(jìn)行很細(xì)致的業(yè)績復(fù)盤，去反思自己在這個(gè)過程當(dāng)中的一些收獲跟成長，也同時(shí)會給予一定的發(fā)展建議，最終去評判在這個(gè)崗位是不是真正符合崗位要求。

遠(yuǎn)大其實(shí)一直堅(jiān)持在干中練，事上磨的人才評估理念，我們相信其實(shí)崗位實(shí)戰(zhàn)才能夠讓人才評鑒更客觀，更加有據(jù)可依。

在遠(yuǎn)大每年每月都會有各種各樣的輪崗任職的交流學(xué)習(xí)，目的就是為了讓我們的人員能夠在不同的崗位上去發(fā)現(xiàn)自己真正適合哪個(gè)崗位，以及去培養(yǎng)他不同崗位的綜合素質(zhì)和能力。

剛才也提到了，我們會把所有在人才評估方面，以及這個(gè)人才在加入公司之后發(fā)展的每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)事件都會詳細(xì)記錄到我們的人才檔案中。現(xiàn)在也會逐步去把人才檔案做的更標(biāo)簽化，更數(shù)字化的去管理，讓員工也能夠更好的有一個(gè)認(rèn)知和發(fā)展，知道自己加入遠(yuǎn)大后的成長跟進(jìn)步。

再來說一下人才孵化培養(yǎng)方面，其實(shí)人才孵化培養(yǎng)方面我們會比較關(guān)注是不是每一個(gè)階層的人員都能夠有合理的培養(yǎng)機(jī)制，讓大家能夠得到合適的學(xué)習(xí)機(jī)會。我們會根據(jù)公司文化和公司整體規(guī)劃、戰(zhàn)略、導(dǎo)向，分別對于不同員工進(jìn)行不同的培養(yǎng)政策，讓每一層的梯隊(duì)都會有合適的繼任者。

針對一般員工，我們會開展新銳班和遠(yuǎn)YOUNG生，目的其實(shí)就是為了讓新加入遠(yuǎn)大的人員能夠快速融入遠(yuǎn)大，能夠達(dá)到文化適配。

針對主管員工開展的是致遠(yuǎn)計(jì)劃驍銳班，目的是希望能夠提升在主管層級人員的業(yè)務(wù)能力，更多的從業(yè)務(wù)視角給員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)跟支持。

針對經(jīng)理層級，我們開展的是致遠(yuǎn)計(jì)劃精銳班培養(yǎng)，目的是能夠儲備出關(guān)鍵繼任人才，我們會在這一梯隊(duì)的人才投入更多精力，也會讓這一梯隊(duì)人才在發(fā)展過程當(dāng)中更加受到重視。針對高層管理者，也會制定更合適的高層人才培養(yǎng)計(jì)劃。

由于時(shí)間限制，我今天只會跟大家詳細(xì)去分享剛才提到的關(guān)于繼任人才培養(yǎng)的做法。

我們在設(shè)計(jì)精銳班時(shí)候，是圍繞著公司戰(zhàn)略來思考的，遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略都是短期和長期相結(jié)合的，根據(jù)我們的五年戰(zhàn)略規(guī)劃以及文化導(dǎo)向去設(shè)計(jì)培養(yǎng)班的整個(gè)思路。我們會將目光重點(diǎn)放在能力和協(xié)作、品行這幾個(gè)方面，通過這幾個(gè)方面的評測，來進(jìn)行人才評估，選拔出合適的項(xiàng)目學(xué)習(xí)成員，在課程設(shè)計(jì)方面，會通過管理課程、行動學(xué)習(xí)和實(shí)踐指導(dǎo)來綜合的去為我們的學(xué)員制定更詳盡的學(xué)習(xí)路徑。我們更多是從實(shí)戰(zhàn)的角度，讓我們的員工，就像我們剛才說的，在干中練，事上磨。

在整個(gè)課程設(shè)計(jì)之前，我們也會通過詳盡的測評來去提前摸排學(xué)員具有哪些優(yōu)勢和短板，來給他制定更行之有效的學(xué)習(xí)課程計(jì)劃。

在培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)營方面，我們其實(shí)是拋棄了傳統(tǒng)的一課一結(jié)式的學(xué)習(xí)模式，把整個(gè)項(xiàng)目作為一個(gè)商業(yè)項(xiàng)目一樣再去做，我們會把整個(gè)項(xiàng)目分成四個(gè)階段，首先是開篇啟動階段，開篇啟動階段涵蓋的會比較多，包括前期學(xué)員評估，課程設(shè)計(jì)等。在開篇啟動這個(gè)階段，更多的是會通過文化去讓學(xué)員感受到他們在這個(gè)崗位、在這個(gè)角色上的重要性。也會給我們的學(xué)員提供更多機(jī)會去和公司高管有更多接觸跟交流，同時(shí)也會再度進(jìn)行公司文化課程，以及公司榜樣力量宣傳解讀。讓學(xué)員能夠在文化上更加融入公司，更加適配公司。

在第二篇學(xué)習(xí)階段，會更多把目光著眼于學(xué)習(xí)方面，會給大家制定一些業(yè)務(wù)能力課程、管理課程和提高戰(zhàn)略視角課程，目的就是為了讓大家能夠提高自己的綜合學(xué)習(xí)能力和大家業(yè)務(wù)精進(jìn)能力。

第三篇更多的是著眼于大家實(shí)戰(zhàn)，我們會真真切切的拿出來一個(gè)實(shí)際商業(yè)項(xiàng)目，讓大家去做經(jīng)營者，統(tǒng)籌整個(gè)項(xiàng)目發(fā)展。

最后驗(yàn)收階段，我們會讓學(xué)員對于他們的商業(yè)運(yùn)營項(xiàng)目去做一個(gè)復(fù)盤，我們會請到專業(yè)講師、專業(yè)咨詢者以及公司高管，對于們整體結(jié)果去進(jìn)行驗(yàn)收和建議。

最后我們總結(jié)了一下精銳班的一些優(yōu)勢，就是在課程和項(xiàng)目運(yùn)營方面，我們會給員工更多歸屬感，會讓員工意識到自己在這個(gè)角色上的重要性，同時(shí)我們還會在運(yùn)營的過程中加強(qiáng)大家儀式感，讓大家更多的覺得我們是一個(gè)團(tuán)體，是這個(gè)企業(yè)的主人。同時(shí)我們還會不斷關(guān)注培訓(xùn)滿意度，在每一次課程、每一次學(xué)習(xí)后，我們都會去進(jìn)行滿意度訪談和調(diào)研，同時(shí)將大家意見去融入到我們下一次課程中，不斷去優(yōu)化我們的運(yùn)營。

在課程設(shè)計(jì)上，我們希望員工能夠通過自己的實(shí)際操作、實(shí)際運(yùn)營去發(fā)現(xiàn)問題，學(xué)習(xí)項(xiàng)目要怎樣去運(yùn)營。整個(gè)課程設(shè)計(jì)上會更具有多樣性，不僅僅是給大家提升管理能力、戰(zhàn)略視角，我們還會通過更多有趣的學(xué)習(xí)活動，不定期的行業(yè)交流或者是業(yè)務(wù)沙龍來提升大家綜合學(xué)習(xí)能力，和針對一些問題的戰(zhàn)略視角。我們會對每一個(gè)項(xiàng)目做到項(xiàng)目閉環(huán)，保證這個(gè)項(xiàng)目完整性實(shí)施。

最后再跟大家分享一下，我們這個(gè)項(xiàng)目現(xiàn)在的產(chǎn)出，我們目前有74.4%的學(xué)員都得到了晉升。其中60%的學(xué)員晉升到了經(jīng)理級以上人員，18.6%的人員晉升到了店總、總監(jiān)和副總經(jīng)理崗位。

說完梯隊(duì)人才孵化，我們再來說一下綜合型人才孵化。

其實(shí)剛才我們也提到了在巴尼時(shí)代下我們最大的特征是什么呢？就是脆弱、敏感、不確定性。在這樣的一個(gè)不確定性下，我們的人才需要具備怎樣的能力呢？有不斷創(chuàng)新的意識和能力，有能夠持續(xù)學(xué)習(xí)不斷讓自己變得更優(yōu)化的能力，有專業(yè)鉆研的能力以及對于團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)管理能力。

遠(yuǎn)大每年都會有自己的創(chuàng)新項(xiàng)目以及創(chuàng)新訓(xùn)練營。我們希望通過創(chuàng)新項(xiàng)目和創(chuàng)新訓(xùn)練營，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)創(chuàng)新機(jī)會和發(fā)展平臺，也營造創(chuàng)新氛圍。我們會充分鼓勵我們的人員，不管你是基層，哪怕你是我們的保潔或者等等，都可以提出在你的崗位上，你覺得哪些項(xiàng)目是可以優(yōu)化跟創(chuàng)新的，通過我們的立項(xiàng)，通過我們不斷去修正再去實(shí)施。如果你的項(xiàng)目最后得到了實(shí)施并加以推廣，我們會把你的項(xiàng)目去作為整個(gè)商業(yè)集團(tuán)的一個(gè)點(diǎn)子項(xiàng)目去分享，同時(shí)給予一定的政策激勵。

我們還有關(guān)于學(xué)歷提升和專家資格認(rèn)證等一些政策激勵，目的就是希望員工能夠不斷去精進(jìn)、提升自己的能力，完成行業(yè)不斷變化的背景下對于素質(zhì)能力的要求。還有我們會通過自己的匠心榜樣挖掘和文化宣貫，來營造全員成為匠心者的氛圍。我們希望我們的員工對內(nèi)是我們企業(yè)的建設(shè)者，對外能夠成為行業(yè)的領(lǐng)軍者。

最后通過業(yè)務(wù)賦能項(xiàng)目，精準(zhǔn)識人，高效匹配業(yè)務(wù)項(xiàng)目來提升整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)的能力，為員工提供一個(gè)更好的發(fā)展環(huán)境跟空間。

再來看一下人才組織氛圍，要更精準(zhǔn)、更敏捷、更及時(shí)的為學(xué)員提供學(xué)習(xí)機(jī)會。遠(yuǎn)大會通過線上E平臺的學(xué)習(xí)模式去滿足員工隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)需求。自選式的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)模式，也為員工提供了更多學(xué)習(xí)機(jī)會和資源。

另外在課程資源和講師資源方面，遠(yuǎn)大發(fā)展已經(jīng)有25年之余，發(fā)展過程當(dāng)中我們沉淀下來了很多優(yōu)秀組織案例，所以通過組織經(jīng)驗(yàn)萃取和課程資源開發(fā)，將25年沉淀下來的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)隱性知識逐漸去顯性化，更有效去傳承企業(yè)文化和知識以及技能。

另外就是關(guān)于員工滿意度方面，其實(shí)影響員工滿意度的因素有很多，像可能大家會經(jīng)常提到跟上下級溝通模式、培訓(xùn)，員工的福利等，這些都是影響員工滿意度的因素。但是員工滿意度其實(shí)也是組織健康度的側(cè)面體現(xiàn)，遠(yuǎn)大每年會非常關(guān)注員工滿意度，我們會通過各種形式去進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查調(diào)研，同時(shí)會加強(qiáng)員工提的建議整改，目的就是為我們的員工提供更好、更便捷、更輕松、更愉悅的工作氛圍。希望能夠更好地傾聽員工心聲，通過員工視角去剖析我們在管理上是不是有哪些問題，同時(shí)也關(guān)注員工的工作體驗(yàn)，來改善組織活力。

遠(yuǎn)大還設(shè)立了遠(yuǎn)大說說，在遠(yuǎn)大各個(gè)辦公區(qū)、各個(gè)門店隨處都可見。也就是說員工可以隨時(shí)隨地通過遠(yuǎn)大說說的這個(gè)平臺去提出對于公司運(yùn)營、公司發(fā)展、公司管理方面建議。我們會有人員定期去進(jìn)行遠(yuǎn)大說說信息跟資源整合，對于相關(guān)的一些建議會及時(shí)去進(jìn)行反饋跟整改。目的也是為了更好的去從一線，從員工的角度去發(fā)現(xiàn)在組織氛圍方面有哪些是需要改善跟優(yōu)化的。

“功以才成，業(yè)以才興”，其實(shí)在巴尼時(shí)代這種不確定性之下，人才管理工作者也更應(yīng)該去思考我們角色的意義，要更好的去從員工的角度，從公司的角度去思考，我們到底是為什么要做人才管理、人才發(fā)展，要怎樣去做？怎么樣能夠把人才管理，人才發(fā)展做得更好，更合適，更適應(yīng)公司發(fā)展，也讓員工能夠更幸福、更快樂的在企業(yè)去工作跟生活。