一家投資擔保公司的人事主管，因為公司比較小，只有10個人，最近老板決定擴張業務，需要新增20名人員，而且給我提了要求：兩個月之內要滿員。剛開始的時候，HR招聘工作還算是比較順利，新人陸陸續續進來了，但是問題很快暴露出來：之前的老員工有些不太好的習慣，加上剛搬過來，業務開展并不是很順利，造成氣氛不佳，剛招進來的有幾個新人說感覺公司氛圍不是很好，考慮之后不來了。
面對這種情況，HR該如何權衡，是應該先招聘至滿員，達到老板的要求呢?還是應該先解決好公司內部的氛圍問題，再去招聘呢?既然兩者的關系你中有我我中有你，那就需要分析單位目前的實際情況，所以將公司現有的情況寫出情況說明成交老板，并給出解決方案，表明招聘工作要進行，公司內部小到氛圍改善大到企業文化的建設也需要并駕齊驅，不能獨腿走路。
首先，考慮到公司業務遇到的阻力，以及新員工反映出的問題，公司需要進行內部的小整改，所以在人員的招聘上可以分步進行，可以先安排急需崗位入職，如果是同一職位可以先安排少數人入職，讓新員工分層次的融入公司。這個要跟老板提前報備，說明情況。所以，應該適時將招聘及新員工入司的情況積極向老板匯報，試圖說服老板是否分階段招聘，同時也暴露一下內部氛圍問題，為下一步整頓企業氛圍做準備。
其次，需要人事部門做好原有企業氛圍的改善工作，小到考勤，大到工作完成都需要有章可循，劃分責任。比方說要求員工上班期間不能吃零食，不能看電影，不能大聲喧嘩等等，這些小事在很多小企業很常見，我們就要慢慢的調整和改變。從企業氛圍逐漸上升到企業文化，將成型的好習慣用制度等文書規范起來，這樣后期就能減少很多麻煩事。
第三，新員工入職在心理上多少都有一些距離感和生疏感，這需要人事部門和用人部門共同配合做好新員工的引導工作，多給與他們工作幫助，生活關心，減少他們與老員工的距離感。
第四， 新老員工幫傳帶進行一段時間可以安排員工互相交流心得，對于表現突出的員工，公司可設置激勵性政策，或者可以在升職加薪評優方面給與傾斜;新員工可以提出對公司各方面的意見和意見，有則改之無則加勉。
可以將“師帶徒”機制納入老員工月度考核當中，新員工入職后立即指定指導師傅，簽署師帶徒協議，規定如新員工在試用期內離職或者考核不合格，師傅也要受到負激勵;如果帶出一名合格新員工，師傅也會得到相應的正激勵。相信通過以上兩招，這些老員工也會規矩一點了。
小微企業發展過程中，人才優先引入和合理使用是關鍵，也是HR部門需要優先考慮和重點布局的工作。同時，也要考慮到企業文化和企業價值觀的建立，可以先從制定和完善企業制度開始，規范員工行為和統一思想認識，配合老板做好企業核心價值觀、企業文化道德和發展規劃等理念導入工作。
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