獵頭服務已成為企業尋求高級人才和高級人才流動的重要渠道。企業人力資源管理部門在決定選擇獵頭服務時，必須對獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能成功物色到自己所需要的關鍵人才。

　　以下是獵頭公司獵獲四大步驟：

　　1、分析獵物：通常企業在委托獵頭公司時都會對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需要的理解程度，因而獵頭第一道程序是“解構獵物”。“必須要弄清這個職位所處的行業，在公司結構圖中處于什么樣的位置，向誰匯報，接受其匯報的人是什么樣的性格、什么樣的背景。”真正把握了職位的要求，才能找準獵物。

　　2、圈定范圍：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非經常出現在自家的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務專業性最直接的體現。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標行業，逐步縮小范圍進行篩選。

　　3、取舍挖人：獵頭公司通常在2-3周內會開出一個初選名單。但在做最后取舍之前，還要充分考慮候選人的雇主高價留人的可能性。如果獵頭公司事先未準備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導致獵頭工作的流產。所以，獵頭公司從一開始瞄準就要包含價位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應該只在兩三個人之間。

　　4、定格考核：衡量高級人才的一個重要依據是其過去的工作經歷。他們過去工作過的公司、擔任過的職位，就是其能力的極好佐證。專業獵頭公司對備選“獵物”的第三個步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關情況。更細致的工作對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應，這是獵頭公司為供需雙方進行人力資源的嫁接的關鍵一筆，也是專業水準的體現。當然，心理測評不一定可靠，因為存在文化差異，比如“你小時候有否賣過報紙”這個問題在美國是檢驗個人的獨立性;但在中國，它卻很容易帶來其它聯想。因此使用不同的人才測評系統往往會獵取到不同的獵物。

　　(來源：互聯網)

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