蘇楚純：廣州市雅杰企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司創(chuàng)始人兼CEO，連續(xù)9年專注于本土及國(guó)際主流日化企業(yè)高端人才獵聘服務(wù)；日化行業(yè)資深人力資源觀察者
近些年，化妝品行業(yè)的發(fā)展瞬息萬(wàn)變，節(jié)奏越來(lái)越快，隨之，各種問(wèn)題也開始凸顯。其中人才問(wèn)題對(duì)于不少化妝品企業(yè)而言都是一大困擾。比如，有些企業(yè)總是招不到合適的中高級(jí)人才，即便招到，人才也很容易流失。
另一方面，有些中高級(jí)人才難以做好自我定位，不清楚到底什么樣的企業(yè)適合自己，到了新公司，也很難走得長(zhǎng)遠(yuǎn)，可能干不了多久，就“另謀高就”。
中高級(jí)人才的頻繁流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及人才自身的發(fā)展顯然都是不利的。那么，如何才能解決這樣的問(wèn)題，使化妝品企業(yè)更容易“挑對(duì)人”、中高級(jí)人才的就業(yè)之路走得更加穩(wěn)固呢？
對(duì)此，品觀網(wǎng)專訪了廣州市雅杰企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司創(chuàng)始人兼CEO蘇楚純，看看他如何以專業(yè)的眼光來(lái)對(duì)化妝品行業(yè)“人”的問(wèn)題提出解決方案。(注：本文以第一人稱形式還原蘇楚純的主要觀點(diǎn))
化妝品行業(yè)需要更加重視人才
據(jù)我所見，行業(yè)內(nèi)談得最多的是關(guān)于營(yíng)銷的話題，很少談“人”的問(wèn)題。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的成功，無(wú)非依靠三個(gè)要素：資金，技術(shù)，人才。到底哪個(gè)要素才是最重要的，我們先來(lái)分析一下。
首先說(shuō)資金。化妝品行業(yè)有一個(gè)怪現(xiàn)象，到目前為止，從來(lái)沒有一個(gè)公司是靠大資金背景發(fā)展壯大的，大多是依托于行業(yè)大背景，靠老板的個(gè)人能力做起來(lái)的。
為什么？因?yàn)榛瘖y品行業(yè)并非資本推動(dòng)型的行業(yè)， 即便現(xiàn)在已進(jìn)入一個(gè)資本經(jīng)濟(jì)年代，資本依然不是企業(yè)最大的發(fā)展壁壘。從這一層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)拿到了風(fēng)投不代表它就能夠成功。
再說(shuō)技術(shù)。技術(shù)的載體是什么？也是人，是由人而來(lái)的。
所以，綜合來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的要素，是化妝品行業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。
那么，未來(lái)什么樣的企業(yè)能夠走在行業(yè)前列?我認(rèn)為主要有兩種：一是能夠比較透徹地搭建合伙人制的企業(yè);二是上市做公眾企業(yè)的公司。
合伙人的概念這兩年很熱，本質(zhì)上是由過(guò)往的一個(gè)老板雇傭一幫人去做一個(gè)企業(yè)，讓更多價(jià)值觀一致的有能力的人在一起去做一番事業(yè)，并實(shí)現(xiàn)財(cái)富共享。這樣的企業(yè)治理方式其實(shí)體現(xiàn)了對(duì)人才的重視。
不過(guò)，化妝品行業(yè)目前還沒有真正做到重視人才。我判斷一個(gè)企業(yè)未來(lái)會(huì)發(fā)展得如何，都是以一個(gè)企業(yè)的用人理念、文化基底為依據(jù)。在我看來(lái)，企業(yè)就像一棵植物，文化就是土壤，土壤不好，植物最終一定會(huì)死。
人才需要市場(chǎng)化
當(dāng)今在化妝品行業(yè)，如果我們承認(rèn)了職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)詞的存在，便意味著人才市場(chǎng)化已經(jīng)開始。我認(rèn)為，人才不應(yīng)該是私有化的，不是某一家企業(yè)的。企業(yè)跟人才能夠長(zhǎng)期合作，依賴的除了共同的價(jià)值觀之外，一定是相互的成就。
事實(shí)上，人才市場(chǎng)化概念的提出，將企業(yè)置于人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里，更有利于企業(yè)去思考如何搭建好自己的人才培育體系跟激勵(lì)體系。
承認(rèn)了有競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)才會(huì)盡力去做好自己，而不是把人才關(guān)起來(lái)。即便你將人才牢牢綁定，如果公司沒有發(fā)展前景，人才照樣會(huì)走。以人才市場(chǎng)化來(lái)推動(dòng)自身的成長(zhǎng)，構(gòu)建好自己的企業(yè)文化和人才發(fā)展體系，這樣的話，別人想挖你的人也挖不走。
記得上海上美公司CEO呂義雄曾經(jīng)在朋友圈發(fā)過(guò)這樣一條微信，他表示，如果有其他企業(yè)能夠挖到上美的人，自己會(huì)開車把人送過(guò)去。這其實(shí)是一種自信，體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)跟企業(yè)價(jià)值觀吻合度的自信，及對(duì)人才熱愛這個(gè)企業(yè)的自信。
企業(yè)想找對(duì)人、留住人？注意這幾招
從以上論述來(lái)看，人才，尤其是中高級(jí)人才是化妝品企業(yè)必須予以重視的。如何找到適合企業(yè)的人才，并保證他們堅(jiān)守自己的崗位?我想可以從以下幾方面著手：
1.發(fā)展才是硬道理。
企業(yè)首先要有發(fā)展的前景，如果企業(yè)沒有發(fā)展，是很難去吸引和留住人的。
2.有一個(gè)正確的用人理念。
過(guò)往老板雇傭員工這種純粹的勞資關(guān)系，對(duì)目前職業(yè)經(jīng)理人與老板之間的相處是不利的。老板對(duì)待伙計(jì)的管理方式，很難把職業(yè)經(jīng)理人用好。
那么，應(yīng)該推行怎樣的用人理念呢？
(1)發(fā)自內(nèi)心地重視人才，真正視人才為第一生產(chǎn)力。
(2)改變過(guò)往老板與伙計(jì)式的合作思維。
因?yàn)楹芏喔邔邮怯凶晕页删鸵庾R(shí)的，如果過(guò)多以雇傭關(guān)系而不是以合作伙伴關(guān)系看待，合作也是不穩(wěn)固的。
(3)要完善自身的企業(yè)文化跟人才培育體系跟激勵(lì)機(jī)制。
很多企業(yè)其實(shí)都只是一味地去迷信一些大企業(yè)的人，一味地去挖人，完全不注重自身內(nèi)部的文化建設(shè)，以及人才進(jìn)來(lái)之后的培養(yǎng)、晉升跟激勵(lì)。這樣的話，哪怕人才來(lái)了，也很快會(huì)走。這樣的例子非常多。
(4)在中高層的招聘上一定要注重價(jià)值觀的匹配度。
我覺得招聘的導(dǎo)向可歸結(jié)為三點(diǎn)：一類叫價(jià)值觀導(dǎo)向，一類叫經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向，一類叫崗位職能導(dǎo)向。
所謂的崗位職能導(dǎo)向，即是企業(yè)的這個(gè)崗位需要做什么，請(qǐng)一個(gè)能做這個(gè)事情的人就行了;經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向，是指很多企業(yè)在招人時(shí)迷信于對(duì)方過(guò)往做過(guò)什么，在哪些企業(yè)做過(guò);而價(jià)值觀導(dǎo)向，則是指企業(yè)在默認(rèn)了這個(gè)人能勝任這份工作的同時(shí)，又關(guān)注他個(gè)人的價(jià)值取向(起碼是認(rèn)同公司文化、用人、營(yíng)銷方面的理念的人才能用)
事實(shí)上，用一句話可以概括價(jià)值導(dǎo)向，即企業(yè)文化與個(gè)人價(jià)值觀的匹配度。
從我多年的獵頭經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)在選擇人才時(shí)，一定要講究“門當(dāng)戶對(duì)”。企業(yè)如果不具備一定的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，卻想著去駕馭高等人才，也注定會(huì)失敗的。
所謂的“門當(dāng)戶對(duì)”，即是指企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略、目前企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體系，適用于什么樣的人才，就找這樣的人才，而不是一味地追求高大上的人。
(5)企業(yè)要敢分享和會(huì)分享。
所謂的敢分享，是老板舍得并愿意通過(guò)大家的努力給到引進(jìn)的人才更多的收益，會(huì)分享就是懂得去制定相應(yīng)的分配機(jī)制。
舍得、敢分享不代表會(huì)分享。我原來(lái)有個(gè)朋友去了一家企業(yè)，老板買了輛13萬(wàn)的車給他，口頭約定要至少干滿兩年，結(jié)果朋友干了一年就把車開走了。這個(gè)老板是敢分享的，但不會(huì)分享，因?yàn)闆]有相應(yīng)的機(jī)制去約束這個(gè)朋友。
日化行業(yè)的人才發(fā)展問(wèn)題
我做獵頭這么多年，遇到過(guò)很多類職業(yè)經(jīng)理人。有的人八九年前拿著一萬(wàn)五的工資，現(xiàn)在還是拿一萬(wàn)五；有的人現(xiàn)在已經(jīng)很難找到工作了;還有一部分人，以前拿幾千元工資，現(xiàn)在已經(jīng)年薪幾十萬(wàn)、近百萬(wàn)了。
這說(shuō)明，職業(yè)經(jīng)理人做得好不好，跟自身有很大關(guān)系。那么，要發(fā)展得更好，職業(yè)經(jīng)理該做些什么呢？
1.一定要做好自己的職業(yè)或事業(yè)規(guī)劃，按照職業(yè)規(guī)劃的路相對(duì)有序地做下去。
我遇到過(guò)很多職業(yè)經(jīng)理人，在為他們推薦工作時(shí)，他們表示不需要推薦，因?yàn)樾袠I(yè)朋友很多，工作從來(lái)不用自己找，都是朋友介紹的。
這里其實(shí)反映出，他們的工作很多都是隨機(jī)性的，他們也從來(lái)沒有真正認(rèn)知過(guò)自己應(yīng)該找什么工作，獵頭顧問(wèn)其實(shí)是在幫他們做分析。
由于接觸過(guò)的各個(gè)層次的職業(yè)經(jīng)理人，所以我很清楚一點(diǎn)：每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，都有自我認(rèn)知的盲點(diǎn)。
2.一定要做好知識(shí)更新。
試想一下，一個(gè)現(xiàn)在不用微信、智能手機(jī)，不關(guān)注科技更新的人，一定不是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的人。這樣的人，怎么可能是一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人呢?
那種過(guò)多地依賴于過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)，或完全停留在過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，一定會(huì)被時(shí)代所拋棄。
優(yōu)秀的中高級(jí)人才其實(shí)具備以下幾個(gè)基本素質(zhì)：
1.職業(yè)性，包括職業(yè)道德、職業(yè)操守等；
2.進(jìn)取跟與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣才不容易被淘汰；
3.善于打造某一塊的核心優(yōu)勢(shì)，自身由專到寬到高，遵循這樣一個(gè)發(fā)展過(guò)程。
當(dāng)然，要想真正融入一個(gè)新企業(yè)，僅僅有這些基本素質(zhì)還是不夠的，還需要做到：
1.認(rèn)清“大我”和“小我”。
“大我”是企業(yè)，“小我”是自身。一個(gè)人到一個(gè)企業(yè)，是要去適應(yīng)企業(yè)文化的，而不能讓企業(yè)去適應(yīng)你。生存的第一法則，是要盡快地從了解到融入到適應(yīng)公司的文化、運(yùn)作體系等方方面面的東西，一定不要過(guò)多地帶著過(guò)去的烙印。
2.承認(rèn)存在的合理性。
很多職業(yè)經(jīng)理人到了一個(gè)新環(huán)境，很喜歡把新公司說(shuō)得一無(wú)是處。試想，如果真的一無(wú)是處，怎么可能活到今天，還做得好好的呢?
3.要杜絕一降落就變革的做法。
有的“空降”職業(yè)經(jīng)理人到一家新企業(yè)后，可能就任不到一兩個(gè)月，還沒有了解清楚新公司的現(xiàn)狀就去變革。我認(rèn)為，這樣的確有些操之過(guò)急，了解3個(gè)月左右再去做一些變革是比較合理的。
4.杜絕拉幫結(jié)派。
我碰到過(guò)很多人，都表示自己有一幫兄弟，自己到哪里，兄弟就會(huì)跟到哪里。這是典型的把職場(chǎng)當(dāng)江湖的思維，如果是以這種思維到新企業(yè)就職，一定會(huì)失敗。
另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)潛在的危機(jī)是，跟隨這個(gè)人的團(tuán)隊(duì)能帶來(lái)也能帶走。個(gè)人以為，把職場(chǎng)當(dāng)江湖是喪失了職業(yè)性的。
今天分享這篇文章，其實(shí)有兩個(gè)目的：一是喚起化妝品企業(yè)對(duì)人才的重視，強(qiáng)調(diào)一下人才市場(chǎng)化；二是想告訴化妝品企業(yè)和人才，如何做好相互的選擇、合作及相互的適應(yīng)。希望能夠?yàn)樾袠I(yè)帶來(lái)一定的思考與啟發(fā)。
（品觀網(wǎng)整理 楊曉峰）
