要理解當前企業(yè)在面臨一個怎樣的勞動力市場，我們不得不首先關(guān)注如下幾個事實，以及在這些事實基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出的特征：

    用工成本增加，離職率居高。近年來， 員工薪資的水平基本上和中國GDP 保持差不多的增長曲線，而且在2009年經(jīng)濟危機之后， 薪資呈現(xiàn)出很強的反彈趨勢，對于2011年的薪資增長的預計依然在7%以上；與此同時，員工平均離職率一直保持高位，2009年開始，比例接近20%。

    擇業(yè)機會越來越寬。外資公司進入中國的勢頭從2005年以后雖然有所減弱，但是每年依然有大批的外資公司進入中國， 并且已經(jīng)進入的外資公司在2009年后，對中國市場的擴張往往成為其戰(zhàn)略性目標；隨著中國市場經(jīng)濟改革的縱深發(fā)展，中國國有企業(yè)和本土私營企業(yè)對人才的吸引力逐步增加，國有企業(yè)對于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長；高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來越寬。

    中國薪酬通脹亞洲名列前茅。相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，近3年中國大陸地區(qū)薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二，2009年降到亞洲第六，到了2010年又重新排到亞洲第二，僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲，中國員工卻依然真切的感覺到薪酬永遠追不上物價的漲幅。

    高科技人才進入賣方市場。中國高端人才的供應(yīng)量遠遠不能滿足市場的需求，雖然說每年都有大批的高校畢業(yè)生進入勞動力市場，但是由于教育體制的結(jié)構(gòu)性問題，以及高校的地理分布現(xiàn)狀，使得企業(yè)想要的人才未必在市場上招得到，或者雖然有這樣的人才，卻并不集中在公司所在的地域范圍。無論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面， 往往呈現(xiàn)出錯位的局面，并在3-5年內(nèi)不會有本質(zhì)的改變。

    當代成熟領(lǐng)導力缺乏。由于歷史和時代的原因中國45歲到55歲的這個人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“；同時中國快速變化的時代也沒有給他們足夠的時間從容得沉淀和醞釀出卓越的領(lǐng)導力；而更年輕的所謂“少壯派”也難見老辣的精神氣質(zhì)。

    作為公司、企業(yè)、組織在吸引、保留、構(gòu)建敬業(yè)的員工團隊的過程中，必然遭遇區(qū)別于其他任何時代的巨大挑戰(zhàn)：

    挑戰(zhàn)一：高敬業(yè)和高離職并存。TW全球勞動力研究調(diào)查顯示，中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟危機后，不降反升，對于雇主是一個好消息；但同時，員工也表示如果市場上有更好的機會，他們會追隨機會而去。數(shù)據(jù)顯示中國46%的員工相信，未來12個月工作機會會更多，而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。

    挑戰(zhàn)二： 對薪酬滿意度低。中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對自己的薪酬評價更低。而這種評價低不僅僅只是對總體薪酬，而且對于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力都相對更低；而如果進一步做原因分析的話，我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要原因，薪酬體系建設(shè)缺乏。

    挑戰(zhàn)三：對職業(yè)發(fā)展訴求強烈。研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的企業(yè)員工們最關(guān)心的因素，并且也是決定該職位是否具有吸引力、是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動因素，但迄今為止中國的雇主都感覺到這方面一直是很頭痛的問題，似乎公司的發(fā)展永遠也追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

    挑戰(zhàn)四：對領(lǐng)導力高期望值和實際情況的落差。雇員期望通過領(lǐng)導和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距。尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上，比如說員工更多的期望領(lǐng)導和經(jīng)理們是值得信任的，關(guān)懷員工的幸福感，鼓勵組織內(nèi)部的人才發(fā)展等，而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績的成功；所以員工覺得他們通常從領(lǐng)導們那里得不到真切的幫助。

    挑戰(zhàn)五：在退休責任承擔上，對雇主的期望值增加。越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題，同時對社會福利保障體系的不安全感，使得他們對未來退休后的生活有了更多的焦慮；這種焦慮使得他們對于組織寄予更高的期望，尤其在未來退休金，以及退休之后的醫(yī)療保障責任承擔上，他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔更多的責任。