招人容易，留人更難，已經成為餐飲行業(yè)的管理者的一個難題了!

為什么員工留不住呢?餐飲管理者有沒有什么留人妙招?

目前市場的餐飲行業(yè)逐漸升溫，餐廳的生意呈現出一片繁榮的景象。但是在這個繁榮的現象后面，管理者卻不得不面臨著一個考題：如果員工離職，人手就會出現不足的問題。

對于員工離職的原因，有經驗的餐飲管理者總結了以下幾點：

1、剛入職人生地不熟，沒有歸屬感;

2、缺少安全感，一旦發(fā)生意外事件沒有任何保障;

3、新入職員工沒有人帶領，缺乏具體的入職計劃，不知所措;

4、福利待遇和當初面試時說的不一致，感覺被欺騙;

5、對新公司缺乏信心，沒有系統(tǒng)培訓，晉升通道不完善;

6、對員工的成績沒有肯定，有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚，用以嘉獎他們良好的工作表現;

7、上下級關系處理不當，超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。

人手不足，員工還頻繁離職，這對于餐企來說無疑是不利的。那么餐企該如何留住員工呢?一位餐飲店的管理者通過自己的摸索，基本上做到了招一個留一個。到底她是怎么做的呢?

(1)每一位新員工都親自接待

對于新員工，這位管理者無論多忙都會親自去接，在路上就與他們聊天拉近感情。很多新員工剛入職什么都不懂，也不熟悉，管理者要在第一時間出現，并且為他們解決問題。

而因為管理在這樣的舉動，很多新員工在剛入職時就對她產生了信賴感，遇到什么問題也愿意和她說，無形之中就形成凝聚力。

員工對領導產生信任感，自然也就愿意留下來了。

(2)熟記每一位員工的名字

名字是每一個獨一無二的符號，被人認可是一件很有成就感的事情。特別是領導能見過一次就記住員工的名字，絕對會讓員工有很大的動力，覺得自己得到了重視。

通過名字和人的形象對號入座記清楚，接下來無論是叫哪個人做事，都能正確叫出他們的名字，盡量不用或者少用手勢或者“喂”。

另外，稱呼員工的時候盡量采用親密的稱號，比如有個叫李芳就稱呼對方為芳芳。這樣，其他的人也會學著叫，一下就親切了起來。新員工就能很快融入了環(huán)境中。

(3)帶員工熟悉周圍環(huán)境，陪員工到飯?zhí)贸燥?

人到了陌生的環(huán)境都是有恐慌的。那么到底該如何讓新員工盡快適應呢?這位管理者有一個小妙招，就是帶著員工到餐廳外面逛一圈。

告訴他們，周圍有什么便利店，銀行在哪，哪家小餐館不錯，附近有什么飲品店和哪個地方的衣服漂亮等。

偶爾還會和他們分享一下“小情報”，比如哪家店打折了、哪家店比較好吃等。通過互動分享，除了拉近關系，還讓他們對周圍的環(huán)境有了一定的了解，也就消除了陌生感。

有些管理者會為了自己的工作“權威”，故意跟一線員工拉開距離。但是，有“心機”的管理者不會這樣做。

比如，新員工入職，管理者如果特意安排一個用餐點和他們一起在飯?zhí)贸燥垼�他們反而會覺得更有重視感。

(4)給新人適應期，上班時間有彈性

員工入職，能第一時間上手是最好的。但是現實就是這需要一定的適應期。新員工來，不要一下子把他們嚇著。如果一開始就讓他們跟著老員工的節(jié)奏，很多人連實習期都不到就離職了。

管理者的做法就是第一天讓新人跟著老員工感受工作節(jié)奏，什么都不用干，以老員工講為主;先了解一下工作環(huán)境、公司的歷史、工作的日常內容等等，第二天才開始著手讓他正式接觸工作! 新員工對工作強度有一個適應的時間，就不會一下子累趴下了。

(5)與員工平等對話，隨時隨地談心

跟員工溝通，最好不要選在辦公室。因為讓員工走進辦公室說話，會讓他們產生一種上下級不對等的感覺。正確的做法就是，只要覺得有必要，隨時隨地找員工談心。

比如：上班的時候，她會悄悄把她們叫到一邊，找一個安靜的地方聊幾句;下班的時候，她緊挨著她們走，和她們一路同行，邊走邊說話;休閑的時候，她叫住她們，找塊空地，席地而坐，輕輕松松就把話題拉開;聚會的時候，她甚至故意趁著酒興，把一些不好說的話都比較直接地講給她們聽。

溝通無處不在，談心無處不可，率性的話語、隨意的方式，更顯對話的平等，更能收獲奇效。

總結

讓員工有親切感，不擺架子，體貼員工難處，還能身先士卒，這樣的管理者誰不愿意跟著呢?如果你是管理者，店里的員工留不住，不妨想想自己做到了哪一點了。