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主題:化妝品店員工薪水到底該怎么給?這3家店這樣做

諸振家

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化妝品店員工薪水到底該怎么給?這3家店這樣做

  化妝品零售行業(yè)有這樣的現(xiàn)象:一邊是員工喊工資水平低,離職率居高不下;一邊是門(mén)店銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上不來(lái),讓老板們傷心傷神。

  那么,如何打造一套完善科學(xué)的化妝品店薪酬制度來(lái)解決這些問(wèn)題呢?

  一套完善科學(xué)的的薪酬制度有什么作用

  首先,完善的薪酬制度能快速吸引求職者的關(guān)注,能吸引優(yōu)秀人才加盟,促進(jìn)招聘快速達(dá)成;

  第二,能激發(fā)員工的工作激情,更好管理,更容易達(dá)成出色的業(yè)績(jī);

  第三,能讓員工有盼頭,拿到手的薪酬越高,員工離職率就越低,團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性更強(qiáng);

  最后,能平衡店鋪收入與支出的關(guān)系,實(shí)現(xiàn)店鋪良性盈利。

  A/B/C三家專(zhuān)營(yíng)店薪酬制度有你的影子嗎

  因地域的特性不同,各企業(yè)的薪酬制度結(jié)構(gòu)上存在很大的差異,各有各的優(yōu)點(diǎn)。下面簡(jiǎn)單舉幾個(gè)不同發(fā)展階段企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的例子。

  A連鎖有幾家小型化妝品專(zhuān)營(yíng)店,屬于剛起步的小連鎖,店面積大多在50平方左右,人員人數(shù)4-5人。該店的員工薪酬結(jié)構(gòu)大致如下:

  

  在國(guó)內(nèi)的眾多的小規(guī)模的店面當(dāng)中,此類(lèi)型的薪酬結(jié)構(gòu)比較常見(jiàn),對(duì)員工銷(xiāo)售積極性有一定的刺激作用,但也存在很多局限性。

  B連鎖是從縣份發(fā)展起來(lái)的化妝品連鎖店,在當(dāng)?shù)刂苓厧讉(gè)縣城占有較大的市場(chǎng)份額,店面有9家左右。

  

  因縣城當(dāng)?shù)氐恼泄るy度不高,并且B公司的薪資在中上水平,所以人員穩(wěn)定性較好,特別是年終獎(jiǎng)對(duì)員工有著較大的吸引力。

  C連鎖是一家省會(huì)城市的以校園商圈為主的連鎖店,并發(fā)展到周邊縣份,逐步擴(kuò)大了開(kāi)店規(guī)模,是本土一家規(guī)模較大的連鎖。所在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也較激烈,對(duì)員工的銷(xiāo)售技能也提出了更高的要求。C連鎖原來(lái)主要的店面模式以精品店、小店為主。

  

  后期對(duì)店面進(jìn)行了開(kāi)架銷(xiāo)售模式的轉(zhuǎn)型,新開(kāi)的店面大了,員工多了,于是開(kāi)始對(duì)薪酬體系進(jìn)行大刀闊斧的改革,取得了良好的成效,單店銷(xiāo)售業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)高攀,并以每年新開(kāi)8-10家店面的速度快速擴(kuò)張。

  目前C連鎖的基礎(chǔ)員工穩(wěn)定性良好,特別是員工的銷(xiāo)售積極性與售賣(mài)技能在當(dāng)?shù)赜兄芎玫目诒?

  類(lèi)似C連鎖的薪酬方案一般在發(fā)展中的連鎖系統(tǒng)較常見(jiàn),效果也非常明顯,但是操作過(guò)程相對(duì)來(lái)說(shuō)比較繁瑣。

  這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)在于,獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)的點(diǎn)和環(huán)節(jié)多,讓員工有了更多努力的方向,看到到有多種獎(jiǎng)金來(lái)源,始終有一種有機(jī)會(huì)拿高薪的心理。這樣一來(lái),店面的工作更容易做到“人人有事做,事事有人做”,管理結(jié)構(gòu)的廣度更加完善。

  同樣一套薪酬體系模式,不同的連鎖具體每個(gè)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。

  對(duì)達(dá)到一定規(guī)模、銷(xiāo)售穩(wěn)定、提升空間已經(jīng)不大的企業(yè),可能采取高底薪+低提成的方案;而一些發(fā)展中的化妝品店,銷(xiāo)售提升空間大,需要員工努力沖刺銷(xiāo)售,就有可能采取低底薪+高額提成的方案。

  所以沒(méi)有最好的,合適自身現(xiàn)階段的發(fā)展需求即可。

  如何制定適合自身并有吸引力的薪酬制度

  要正確思考這個(gè)問(wèn)題,首先要弄清楚自身所處的發(fā)展階段和門(mén)店沖刺銷(xiāo)售的刺激點(diǎn)在哪里,全面考慮需要設(shè)置的點(diǎn)和面是哪些,各項(xiàng)考核指標(biāo)當(dāng)中員工能達(dá)成的難度有多大。

  普通的薪酬方案,員工每天按部就班,拿死工資,日子過(guò)得算平穩(wěn),看似“歸屬感”還不錯(cuò),但實(shí)際上是沒(méi)有完全激發(fā)員工的潛能的。

  我們可以這么考慮,想要激發(fā)員工的潛能和激情,就要考核和獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的工作內(nèi)容。

  比如,員工的基礎(chǔ)工作做得不好、陳列不好、衛(wèi)生不好、價(jià)簽管不好等等,那么我們就考慮制定考核這些工作指標(biāo)的方案,拿出一定的獎(jiǎng)金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)標(biāo)的員工。這樣一來(lái),在銷(xiāo)售不受影響的情況下改善顧客的購(gòu)物環(huán)境,也能一定程度的提升銷(xiāo)售,所產(chǎn)生的利潤(rùn)其實(shí)也可以抵消那一小部分獎(jiǎng)金。

  薪酬方案當(dāng)中,設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)的點(diǎn)和環(huán)節(jié),一定要和門(mén)店的實(shí)際情況完好地結(jié)合。同一個(gè)連鎖系統(tǒng)內(nèi),大店和小店的考核內(nèi)容的輕重也是不一樣的,可以存在一些靈活性的差異。

  一般來(lái)說(shuō),小店考核基礎(chǔ)工作的占比較小,考核業(yè)績(jī)完成率的占比較大;而大店除正�?己藰I(yè)績(jī)完成率之外,還需考核柜臺(tái)基礎(chǔ)工作,因?yàn)榇蟮甑沫h(huán)境需要更多地去改善和維護(hù)。

  大家比較認(rèn)同的觀點(diǎn)是,想提升什么,想改變什么,就考核什么,獎(jiǎng)勵(lì)什么。如前面說(shuō)的基礎(chǔ)工作做不好,那么就想辦法去改變,績(jī)效考核是一個(gè)可行的思路。

  關(guān)鍵是你怎么制定這個(gè)績(jī)效考核方案,里面的考核細(xì)節(jié)怎么定,用什么來(lái)體現(xiàn)(比如是分?jǐn)?shù)體現(xiàn)),考核的過(guò)程如何操作,最后如何將考核結(jié)果合理的運(yùn)用。

  制定出薪酬體系之后,需要評(píng)判其是否合理:是否能推動(dòng)員工的工作積極性,提升人效;按照給員工設(shè)定的銷(xiāo)售任務(wù),模擬計(jì)算達(dá)成之后能拿到手的薪水是多少?薪酬成本在門(mén)店銷(xiāo)售額當(dāng)中的占比是多少?(有些企業(yè)員工的薪酬占比已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)了12%),是否超出公司盈虧平衡的基本線(xiàn)?

  適用于企業(yè)的薪酬方案制定完成之后,接下來(lái)更重要的工作就是讓員工消化方案的內(nèi)容、得到有效的引導(dǎo)和幫助。

  大凡是考核的項(xiàng)目,多少都會(huì)在員工眼里有一種“設(shè)檻”的意思。這時(shí)需要去對(duì)薪酬方案做細(xì)致的講解溝通,引導(dǎo)員工看到積極向上的一面,鼓勵(lì)員工憑自己的努力去爭(zhēng)取高薪;同時(shí)公司管理層要緊密監(jiān)督員工銷(xiāo)售進(jìn)度和其他考核指標(biāo)的達(dá)成情況,及時(shí)給予引導(dǎo)和幫助。

  那么,薪酬制度設(shè)定的依據(jù)需要考慮的幾個(gè)點(diǎn)是:

  需要設(shè)置哪些激勵(lì)的點(diǎn)?

  為什么要設(shè)置?

  有什么好處?

  能改變什么?

  可操作性強(qiáng)不強(qiáng)?

  and等等。

  我們以C連鎖的薪酬方案進(jìn)行簡(jiǎn)單的模式分享,知道為什么以及要設(shè)哪些環(huán)節(jié)和點(diǎn),這樣設(shè)有什么好處。

  

  最后,個(gè)人的一個(gè)觀點(diǎn),不管多好的薪酬制度方案,不管制度本身有多吸引人,員工最終看的還是拿到手的薪酬有多少、拿到高額工資的難度有多大。

  所以,一套好的薪酬制度,還得依賴(lài)執(zhí)行的過(guò)程、推進(jìn)的方法才能得到好的結(jié)果體現(xiàn)。通過(guò)管理者對(duì)員工的指引,推進(jìn)員工做好銷(xiāo)售工作和基礎(chǔ)工作,幫助員工達(dá)成各項(xiàng)考核,讓員工拿到滿(mǎn)意的薪酬,也讓員工的工作積極性得到激發(fā)。

 �。ㄆ酚^網(wǎng)特約 肖鵬)

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