管理案例：某連鎖店績效管理體系（下）

高虎/文

【所有信息均為虛構(gòu)，僅供管理交流】

10      績效考核等級與系數(shù)

10.1     績效考核等級

10.1.1       績效考核等級用于（與4分法沖突）

10.1.2       績效考核等級自優(yōu)至劣分級：卓越/優(yōu)秀/合格/需改進(jìn)/不合格

10.2     績效考核系數(shù)

10.2.1       績效考核系數(shù)用于對應(yīng)發(fā)放績效工資（實(shí)發(fā)績效工資=約定績效工資額×績效系數(shù)）

10.2.2       績效系數(shù)自高至低分為：1.25/1.15/1.05/0.95/0.85/0.75/0.60

10.3     績效考核分值轉(zhuǎn)換為績效等級和績效系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)

10.4     強(qiáng)制分布（與4分法沖突）

10.4.1       總部強(qiáng)制分布要求：部門員工依據(jù)部門負(fù)責(zé)人考核分值（也即該部門考核分值）強(qiáng)制分布績效考核系數(shù)。

10.4.2       門店強(qiáng)制分布要求：店內(nèi)計(jì)發(fā)績效工資的員工依據(jù)店長考核分值（也即該店考核分值）強(qiáng)制分布績效考核系數(shù)。

10.4.3       強(qiáng)制分布標(biāo)準(zhǔn)

10.4.4       強(qiáng)制分布操作方法

10.4.4.1        將部門績效考核分值，轉(zhuǎn)換為部門績效考核等級

10.4.4.2        通過考核得出部門員工績效考核分值，轉(zhuǎn)換為績效考核系數(shù)

10.4.4.3        根據(jù)部門績效考核等級，對應(yīng)上表，按表中百分比分配，調(diào)整員工績效考核系數(shù)

10.4.4.4        檢驗(yàn)調(diào)整后的員工績效考核系數(shù)之加權(quán)平均值在“加權(quán)平均績效考核系數(shù)”±10%范圍

10.4.4.5        確定員工績效考核系數(shù)

10.4.5       強(qiáng)制分布結(jié)果申報(bào)

10.4.5.1        強(qiáng)制分布結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人計(jì)算，填寫《部門績效考核系數(shù)申報(bào)表》報(bào)人力資源部

10.4.5.2        部門績效考核系數(shù)申報(bào)表

績效考核系數(shù)申報(bào)表

部門：          考核區(qū)域間：          考核分值：            負(fù)責(zé)人：            日期：

11      績效培訓(xùn)、咨詢與績效申訴

11.1     績效制度培訓(xùn)

11.1.1       培訓(xùn)責(zé)任

11.1.1.1        人資組織、實(shí)施管理人員培訓(xùn)

11.1.1.2        人資組織、實(shí)施同類崗位培訓(xùn)（收銀員、核心服務(wù)崗位1等）

11.1.1.3        各單位負(fù)責(zé)人組織、實(shí)施所屬人員培訓(xùn)（可請求人資協(xié)助）

11.1.2       培訓(xùn)課程

11.1.2.1        課程A：公司《績效管理手冊》培訓(xùn)

11.1.2.2        課程B：績效考核指標(biāo)與目標(biāo)培訓(xùn)（發(fā)生變動時(shí)）

11.1.2.3        課程C：“需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的績效規(guī)則”培訓(xùn)

11.1.2.4        課程D：“管理人員績效溝通與改進(jìn)指導(dǎo)”培訓(xùn)

11.1.3       培訓(xùn)對象分類

11.1.3.1        管理人員：包括職能部門、區(qū)域、店負(fù)責(zé)人；主管以上人員

11.1.3.2        基層人員：包括總部基層員工、收銀員、核心服務(wù)崗位1、核心服務(wù)崗位2等

11.1.4       培訓(xùn)周期

11.1.5       培訓(xùn)記錄、考核

11.1.5.1        培訓(xùn)前須列入公司統(tǒng)一培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中

11.1.5.2        保留培訓(xùn)記錄《培訓(xùn)簽到簿》

11.1.5.3        培訓(xùn)完畢，由培訓(xùn)責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn)考核，并保留《培訓(xùn)考核成績表》

11.2     績效咨詢

11.2.1       咨詢范圍：考核方式、內(nèi)容、數(shù)據(jù)等

11.2.2       咨詢?nèi)耍盒彰?span>/電話/部門/崗位/電郵

11.3     績效申訴

11.3.1       申訴范圍

11.3.1.1        績效考核程序

11.3.1.2        績效考核指標(biāo)

11.3.1.3        績效考核結(jié)果

11.3.1.4        績效考核目標(biāo)一經(jīng)確定，不受理申訴。

11.3.2       申訴及處理流程

11.3.3       考核申訴成立，相關(guān)問題責(zé)任人由管理部給予處罰。

11.3.4       績效申訴表

12      績效溝通

12.1     績效溝通時(shí)機(jī)和內(nèi)容

12.2     績效溝通流程

12.3     績效溝通責(zé)任

12.4     績效溝通記錄表

13      績效改進(jìn)

13.1     績效考核結(jié)果屬于以下情形的，需進(jìn)行績效改進(jìn)

13.1.1       考核結(jié)果在“合格”以上，但存在需要改進(jìn)之處的，由被考核人直接上級利用績效溝通，指導(dǎo)被考核人改進(jìn)。

13.1.2       考核結(jié)果在“需改進(jìn)”以下，由績效溝通責(zé)任人協(xié)助被考核人進(jìn)行績效分析，制定績效改進(jìn)計(jì)劃

13.1.3       被考核人的直接上級跟蹤、驗(yàn)證績效改進(jìn)計(jì)劃

13.2     績效分析

13.2.1       績效分析以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，使用因果圖等工具來分析需改進(jìn)之處。

13.2.2       績效分析應(yīng)確定：需改進(jìn)問題、造成此問題的原因、解決此問題的辦法、驗(yàn)證問題解決的標(biāo)準(zhǔn)。

13.3     績效改進(jìn)

13.3.1       績效改進(jìn)辦法包括：管理人員指導(dǎo)、培訓(xùn)、申請資源等

13.3.2       被考核人與直接上級共同制定改進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃書，作為改進(jìn)績效的行動計(jì)劃

13.3.3       由被考核人直接上級按績效改進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃書進(jìn)行指導(dǎo)、跟蹤與驗(yàn)證。

績效分析記錄及改進(jìn)目標(biāo)計(jì)劃書

14      績效結(jié)果應(yīng)用

14.1     績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為績效等級后，應(yīng)用于：

14.1.1       績效溝通、分析與改進(jìn)

14.1.2       晉升、上崗條件的確認(rèn)。

14.2     績效考核分?jǐn)?shù)連續(xù)2個(gè)季度考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，證明其不符合崗位要求，不能勝任崗位要求，公司有權(quán)轉(zhuǎn)崗、降薪。

14.3     績效考核系數(shù)按要求經(jīng)強(qiáng)制分布后，應(yīng)用于激勵政策實(shí)施。

14.4     激勵

14.4.1       績效工資和年終獎

14.4.1.1        季度績效考核系數(shù)用于發(fā)放季度績效工資。每個(gè)考核季度內(nèi)，各崗位的季度績效考核工資總額中的40%，在考核季度中的前兩個(gè)月預(yù)提發(fā)放；60%留存至第三個(gè)月，根據(jù)考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)發(fā)放。

14.4.1.2        年度績效考核系數(shù)用于發(fā)放年終獎。

14.4.1.3        員工基本工資和績效獎金分開發(fā)放，工資發(fā)放銀行轉(zhuǎn)帳，績效獎金現(xiàn)金發(fā)放；

14.4.1.4        新員工入職不足一個(gè)月，績效工資按照80%發(fā)放。

14.4.1.5        合同期滿的員工離職，績效工資按照100%發(fā)放。

14.4.2       晉升

14.4.2.1        季度績效考核系數(shù)對應(yīng)轉(zhuǎn)換為增減點(diǎn)數(shù)，累計(jì)至2點(diǎn)時(shí)，可獲升1等薪資（獲升后減除相應(yīng)點(diǎn)數(shù)）；累計(jì)至-2點(diǎn)時(shí)，獲減1等薪資（獲減后減除相應(yīng)點(diǎn)數(shù)；薪資減至起薪時(shí)，積累點(diǎn)數(shù)，不再減薪）。

14.4.2.2        年度績效考核系數(shù)的應(yīng)用，由公司依據(jù)市場需求和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，擇優(yōu)升級

14.4.3       成長基金

14.4.3.1        全公司同崗位按季度績效考核系數(shù)排序（4分法）

14.4.3.2        根據(jù)排序結(jié)果，認(rèn)存成長基金，做好投資門店的準(zhǔn)備。

14.4.4       年終獎項(xiàng)

根據(jù)公司每年年初公布的考核評估要求參與年終獎項(xiàng)評選。

14.4.5       精英團(tuán)隊(duì)

根據(jù)公司定期公布的精英團(tuán)隊(duì)參選標(biāo)準(zhǔn)參與俱樂部競賽。

15      績效資料管理、修改條件與生效日期

15.1   績效資料管理

15.1.1       績效資料包括：績效制度文檔、績效考核數(shù)據(jù)、相關(guān)表格、報(bào)表等

15.1.2       保管責(zé)任

15.1.2.1        經(jīng)公司批準(zhǔn)簽發(fā)的績效考核制度文檔及相關(guān)作業(yè)表格等，由各部門保管；

15.1.2.2        屬于部門、單位提供的績效數(shù)據(jù)資料，由本單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理；

15.1.2.3        其他績效數(shù)據(jù)資料等，由人力資源部負(fù)責(zé)管理，或授權(quán)管理。

15.1.3       保管要求

15.1.3.1        原件存檔：所有績效資料應(yīng)以原件存檔，以備查閱和驗(yàn)證。

15.1.3.2        簽名確認(rèn)：一經(jīng)確認(rèn)的績效相關(guān)文檔，必須由責(zé)任人、規(guī)定的審批人簽署，未簽署文檔為無效文檔，不能作為績效考核依據(jù)。

15.1.3.3        績效相關(guān)文檔一經(jīng)形成，應(yīng)注意妥善存檔，不得涂改、殘損和遺失。

15.1.4       獎懲

15.1.4.1        績效資料不符合保管要求或未執(zhí)行保管責(zé)任導(dǎo)致資料無效、殘缺的，由人力資源部對相關(guān)責(zé)任人處以警告、記小過處理。

15.1.4.2        績效資料遺失，偽造績效資料的，一經(jīng)查實(shí)，公司有權(quán)對責(zé)任人處以開除處理。

15.2   修訂條件與生效日期

15.2.1       以下條件可對績效制度進(jìn)行修訂

15.2.1.1        公司戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營模式進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變時(shí)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)的

15.2.1.2        外部環(huán)境發(fā)生重大變化，導(dǎo)致考核系統(tǒng)實(shí)效時(shí)，經(jīng)績效委員會批準(zhǔn)的

15.2.1.3        其他原因，由總經(jīng)理提出，經(jīng)績效委員會討論決定修訂的。

15.2.2       績效制度自績效委員會簽發(fā)之日起即時(shí)生效，人力資源部應(yīng)按照本制度嚴(yán)格執(zhí)行各階段的培訓(xùn)、監(jiān)督工作，并享有該制度的解釋權(quán)和修改權(quán)。