對于企業而言，曾經強勢的勞動關系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

勞動力年輕化，已勢不可擋

對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

同時，當勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業必須要在勞動力管理上，創新新型的勞動關系、創新管理方式，這將是一個所有企業必須正視的課題。那么，創新勞動力關系怎樣去實現呢?

“碎片化用工”時代到來

你是否注意到，碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但企業對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。

    伴隨著產業升級，中國經濟從低成本的制造業向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時的現實下，人才很貴、人才短缺是服務業的普遍共識。事實上，很多勞動者的價值還處于待開發狀態。

一個公式就可以“碎片化用工”的邏輯。

勞動力供給=勞動者人數×勞動時間=(全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者)×(8小時工作時間+加班+碎片時間)

很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力(者)管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯網思維的沖擊下，企業的邊界正在被打破，企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。

最典型的，像傳媒業、互聯網、創新產業等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創造更高的績效價值。甚至于，附近社區的上班族，都可能成為企業的雇員。很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，而企業管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。