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主題:人人樂分享:領導要幫助下屬找到并實現目標

浮生

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領導要幫助下屬找到并實現目標
 
企業領導人的目標是什么?企業領導人目標等于下屬或員工目標?什么是厘清目標?即領導與下屬或員工共同明確下屬或員工對事件的目標,即:想從訓練中尋求什么樣的支持。企業領導的人目標=下屬或員工即時目標+確認是否存在訓練需要+下屬或員工下步目標。
 
        很多情況下,下屬并不清楚自己的目標以及自己想要的是什么,這個時候需要企業領導人先協助其厘清目標,設立目標之后再開始完整的訓練過程。
 
       對于沒有目標也不想設定目標的人,是企業領導人甚至是再厲害培訓師也無從下手的。對有目標、有訓練需求的人運用訓練技術是最容易立竿見影的。
 
       另外在企業中可能有些情況并不適合馬上訓練,可能會需要一些輔導,然后再進入訓練過程。
 
       領導人在運用訓練技術時要學會區分下屬或員工是否存在訓練需要。
 
厘清目標:與下屬或員工共同明確下屬或員工對事件的目標,即:想從訓練中尋求什么樣的支持。
 
當一個人饑餓時,他最需要是的一條魚,而不是教他釣魚的方法;
 
       當一個人病重時,他最需要的是治療,而不是告訴他身體如何的重要;
 
       當一個人溺水時,他最需要的是一個救生圈,而不是游泳的技術。
 
        大多數情況下,員工會很迫切地希望從自己的上司那里立即得到解決問題的答案,所以只會將自己遇到的問題反映給上級。沒有學過訓練技術的領導人就會很不耐煩 地把自己的意見給下屬,不過這種“解題”式的管理方法會讓領導人感覺到很累。因為我們請員工的目的不是讓他僅僅發現問題,而是請他一起來解決問題。
 
         明智的企業領導人遇到這類問題時,并不馬上給出解決方案而是反問對方:“你說怎么辦?”等到屬下想好了一個解決方案過來請示匯報時,領導人又講了:凡事至 少有三個以上的解決方案,請多想幾個方案后再來找我吧。下屬想出了三個以上的解決方案再次找到領導人時,領導人就會和屬下交流自己的意見與看法,并把自己 的解決方案告訴給屬下。不過最后還會強調,最終的決定還是要你自己去做。
 
       企業領導人如果習慣于屬下一有問題來找就直接給方法、給答案,所帶來的結果就是領導人能力越來越強,越來越能干,越來越累,屬下越來越白癡,越來越無能。不直接提供答案,會引發下屬作深層次的思考,鍛煉員工的自主性,培養其獨立解決問題的能力。
 
        當然,在運用中也要活學活用傾聽、發問、區分等技術。聰明的企業領導人雖然不提倡直接給答案,但是也要區分實際情況,靈活運用。總不能發現小偷進入辦公室正在偷東西還要訓練別人“你說該怎么辦?”。
 
        通常情況下,員工會很迫切地希望從自己的上司那里立即得到解決問題的答案,所以只會將自己遇到的問題反映給上級。沒有學過訓練技術的領導人就會很不耐煩地 把自己的意見給下屬,不過這種“解題”式的管理方法會讓領導人感覺到很累。因為我們請員工的目的不是讓他僅僅發現問題,而是請他一起來解決問題。下屬或員 工在訓練時最先的位置(現狀),跟目標或應該的狀況是有差距的。企業領導人在運用訓練時要協助當事人厘清這個差距,填補這個距離。這是下屬或員工即時的訓 練需求。
 
下步目標是下一步要發展的水平,是下屬或員工的發展機遇,是未來的水平,是更高的需要。企業領導人在協助當事人完成和滿足現實需要之前,找出下一步的機遇,這是更大動力的機遇點。
 
這是一個周而復始的過程。一個銷售員的眼前需要是有良好的品格、素質和掌握銷售技巧,完成銷售定額。但銷售技巧只能使他成為好的銷售員,卻不能使他成為好的銷售經理或者好的管理人員,提升一步之后,才會有下一步的機遇。
 
也許有人還是要問:“那么到底是給他一條魚重要,還是教他釣魚重要呢?”答案應該是兩者都有不同的重要性,要依據下屬或員工的不同情況,在不同階段、不同時期靈活對待,不可以一條死規矩守到老,一條死胡同跑到黑!
 
企業領導人是幫助下屬或員工實現目標的。企業領導人如果習慣于屬下一有問題來找就直接給 方法、給答案,所帶來的結果就是領導人能力越來越強,越來越能干,越來越累,屬下越來越白癡,越來越無能。不直接提供答案,會引發下屬作深層次的思考,鍛 煉員工的自主性,培養其獨立解決問題的能力。下屬或員工沒有目標,企業領導人就失去了存在的意義。企業領導人要幫助下屬或員工找到目標并實現目標。
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