最近和幾個企業(yè)的老總喝茶聊天,談?wù)撟疃嗟木褪沁@外來的和尚.
企業(yè)快速的發(fā)展,門店數(shù)量更是成倍數(shù)的增長,但困饒企業(yè)的管理瓶頸和阻礙企業(yè)發(fā)展的那塊短板卻猶如高速公路上凝結(jié)的雪,讓企業(yè)的快車,不得不在高速行駛的同時時刻注意危險正在靠近!
一段時間以來一直在關(guān)注聯(lián)商網(wǎng)上面的零售招聘這個版塊,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在管理人員的招聘信息上一年到頭幾乎就沒有停過!
某企業(yè)從年初招部門經(jīng)理到現(xiàn)在還在招部門經(jīng)理,有個企業(yè)幾乎每年年初某個時間段招總經(jīng)理,年中僅隔三個月最長不過半年到一年就又在招總經(jīng)理.
給大家講個案例:
福建某零售企業(yè)招了一個營運經(jīng)理,這個新招來的營運經(jīng)理剛剛到一個新的企業(yè)是滿懷希望,對自己在新公司的發(fā)展也是滿懷幢景.他很想為這個公司做點什么,他甚至很感激這個公司的老板對他的信任和關(guān)照,在進公司的第一個月的時間里,他想著盡快的融入到這個新的工作環(huán)境中,這樣才能與他過去的經(jīng)驗相配合,盡快發(fā)揮自己的專業(yè)特長,在公司做出成績,站穩(wěn)腳跟.
第二個月他感到非常困惑,不管怎么努力,他就是無法融入這個新的工作環(huán)境,
第三個月他帶著遺憾和對公司的抱怨,離開了這家公司.
是什么原因讓這位新來的營運經(jīng)理就這樣走掉了呢?
是他自身的問題?還是公司的企業(yè)文化的問題?還是公司的體制問題?仰或是多者兼有呢?
如果只是發(fā)生在一個兩個三個四個新人身上那應(yīng)該是這些外招新招的經(jīng)理們自身的問題,不能融入到新的環(huán)境,不能適應(yīng)新企業(yè)的文化和理念.但是如果這種情況是幾年都是這樣呢?如果告訴你,這家企業(yè)最近幾年以來從外面招進來的部門經(jīng)理從來就沒有做到過超過一年時間的.你對這家公司有什么想法?
一些企業(yè)從一家店發(fā)展到現(xiàn)在的幾十家店幾百家店,其管理人員基本都是跟著老板幾年甚至是幾十年打拼過來的,有著非常豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,他們熟悉企業(yè)的文化熟悉老板的操作模式,他們知道老板喜歡什么不喜歡什么,可是隨著市場競爭的殘酷和升級,隨著企業(yè)快速的發(fā)展擴大,公司的管理和經(jīng)營都面臨著前所未有的巨大挑戰(zhàn),現(xiàn)有的管理團隊和管理人員無法適應(yīng)也無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐,無法用他們過去幾年,幾十年積累下來的經(jīng)驗來解決現(xiàn)在的很多經(jīng)營管理發(fā)展的難題,畢竟管一家店和管十家店到現(xiàn)在管一百多家店的管理模式和方法是根本不同的.這也體現(xiàn)在區(qū)域的擴張上面,以前門店的發(fā)展就集中在一小塊區(qū)域市場里面,區(qū)域范圍很小管理起來相對比較容易,慢慢區(qū)域范圍大了,管理難度比之從前大了很多倍,這些企業(yè)的元老也由于自身條件的限制在理念和管理模式上有點與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié).
當(dāng)然,企業(yè)在發(fā)展中暴露的諸多問題,老總是看得見的,是非常明白的,這也是很多企業(yè)想通過引進有過在大公司或者行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的專業(yè)管理人員的主要動因.
在引進這些外來的和尚同時,老總們即要考慮到公司的這些元老的利益,又要想辦法創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境讓新來的和尚盡快融入企業(yè),讓新老和尚發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段的問題,也讓新來的和尚懂得用自己的長處來彌補企業(yè)的短板最綜合力突破企業(yè)瓶頸,更上一個新的高點.
問題的難點在那里呢?
在于:新來的和尚處處受到排擠,這種排擠包括副總經(jīng)理的壓力和阻力,一個新來的管理人員真的想在最快的時間最好的狀態(tài)融入企業(yè),肯定是離不開企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)的大力扶持.
很多企業(yè)的老板一方面積極在對外招聘總部部門經(jīng)理級別的管理人員,另一方面呢,在人招進來以后放手讓副總經(jīng)理去管理,新來的部門經(jīng)理由于自己有很多的比較好的構(gòu)思想直接對老總表達,可是呢,往往在表達的時候,被老總的一句話:你最好和主管你的副總談?wù)?好了就是這句話讓新進的管理人員心寒.最后直接導(dǎo)致優(yōu)秀的管理人才的流失
為什么呢?原因很簡單,新人進到公司后往往是一種局外人的身份在看這個企業(yè)所存在的問題,并以他以前的經(jīng)驗相對照,而后有個初步的解決這些問題的好的思路,他們想把自己的思路和對企業(yè)的一些看發(fā)直接想老板反饋匯報,希望能引起老板的關(guān)注和重視.
可是老板這樣一說以后,新人自然有很多顧忌.以后再有好的想法都不會相老板直接匯報了.害怕犯了職場的大忌------越級!
而副總呢,對新人提出來的想法也有著自己的一套看發(fā),和盤算.
本來企業(yè)是想通過引進新人來提高企業(yè)的綜合能力,可是新人卻往往因為得不到老板的重視也得不到副總的支持和配合,更得不到部門其他同事的關(guān)照而流失.
既想招聘新的管理人員進來,等新來的管理人員進來了,又沒有一整套流程和方案去幫助新人融入企業(yè),也沒有足夠的重視他們,關(guān)懷他們,更沒有為他們創(chuàng)造一個好的發(fā)揮平臺,試用期間的新和尚真的很難靜下心來念經(jīng)的.
最可笑的是有的企業(yè)在招管理人員的時候,表現(xiàn)的非常幼稚和搞笑,發(fā)布的招聘信息是招某部門總監(jiān)/經(jīng)理,等應(yīng)聘的人員過來了,也初步的了解了,正式上崗了,可是這位新上任的總監(jiān)卻發(fā)現(xiàn)原來這個企業(yè)昨天還承諾給他的住房到一個星期還沒有人去落實和安排,好不容易有住房安排了,看看還是雙人房,和當(dāng)初企業(yè)承諾的待遇相差很遠.
還有的企業(yè)在招管理人員的時候明明安排的是部門經(jīng)理,可是等上任的時候,即沒有讓他參加任何的部門經(jīng)理會議,也沒有向其他部門經(jīng)理和同事做介紹,可氣的是:居然在這個新經(jīng)理不認(rèn)識其他部門經(jīng)理的情況下也沒有任何介紹和通氣的下,就指派這個新的部門經(jīng)理去做一個需要各部門密切合作的項目,最后以專業(yè)具備但魄力不足,不夠強勢為理由,把新來的部門經(jīng)理給逼走.
其實,無非就是想考驗這個新經(jīng)理在人際關(guān)系和處理部門協(xié)作上的能力而已,但是這樣做的意義真的沒有一點點的價值.這樣做讓企業(yè)的成本高漲.也讓企業(yè)陷入了一個循環(huán).
既然你把新的管理人員招進來,你就要對他負(fù)責(zé),就要協(xié)助讓他盡快融入團隊,盡快的進入角色.而不是等人進來了再設(shè)置重重的障礙去考驗他們,既然有面試就要在第一關(guān)的時候好好的認(rèn)真的去考核他是不是具備這個職務(wù)的能力,不是等新人上任后才考核的.
很多的國內(nèi)區(qū)域性的零售企業(yè)幾乎都存在這樣的問題.難怪都說外來的和尚經(jīng)難念.
新的血液無法補充,企業(yè)不停的招管理人員,管理人員快速的更替,企業(yè)永遠招不到合適的人選.所有的一切都沒有改變.直到企業(yè)因為不變而消失. |
