——專(zhuān)訪加華咨詢(xún)合伙人張皓凡先生

作者：尹軼男  來(lái)源：商業(yè)英才網(wǎng)  發(fā)表時(shí)間：2012-04-27

　　由于中國(guó)企業(yè)發(fā)展的速度非常快，企業(yè)經(jīng)常會(huì)處于一種人才饑渴狀態(tài)，雖然招聘市場(chǎng)中的基本行業(yè)格局發(fā)生了一些變化，由最早單一的展會(huì)和報(bào)紙招聘形式轉(zhuǎn)為當(dāng)前流行的新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式，既方便，又可以節(jié)省招聘成本。但為什么還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才難求，求職者難找好工作的亂象？縱觀招聘市場(chǎng)，企業(yè)和求職者真的是在認(rèn)真招聘和求職嗎？企業(yè)招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業(yè)招不到的人？企業(yè)老板們又用了哪些既省錢(qián)又不傷感情的裁員方法？帶著這些問(wèn)題，我們BNET商學(xué)院采訪了加華咨詢(xún)合伙人張皓凡先生。

　　企業(yè)“只招不聘”

　　在張皓凡看來(lái)，企業(yè)有時(shí)其實(shí)并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲(chǔ)備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時(shí)永遠(yuǎn)是那幾個(gè)崗位，人是總也招不滿(mǎn)，讓人不得不對(duì)其招聘的誠(chéng)意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢(shì)后，使求職者會(huì)認(rèn)為企業(yè)并不是在認(rèn)真的招聘，即便認(rèn)真地投遞簡(jiǎn)歷也未必得到回應(yīng)，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡(jiǎn)歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。

　　眾所周知，任何工作都會(huì)有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開(kāi)支。新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？張皓凡認(rèn)為：“有時(shí)候企業(yè)發(fā)布一個(gè)招聘啟示，收到1000份簡(jiǎn)歷都招不到一個(gè)合適的人才，這本身是一種極大的浪費(fèi)，企業(yè)招聘成本其實(shí)一點(diǎn)都沒(méi)下降，要花很多時(shí)間去篩選很多簡(jiǎn)歷，篩選之后還要通知候選人進(jìn)行面試。在面試中還會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，打個(gè)比方說(shuō)，企業(yè)覺(jué)得有10位候選人還不錯(cuò)，約訪他們面試，但最終來(lái)面試的只有兩位，不來(lái)面試的人連個(gè)電話都沒(méi)有，這種言而無(wú)信的事情時(shí)常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠(chéng)信到了一個(gè)非常嚴(yán)重的地步。”

　　事實(shí)上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對(duì)自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標(biāo)而盲目招人。作為負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門(mén)除了招本部門(mén)的人員外，都是在替用人部門(mén)在招納人才。用人部門(mén)到底需要什么樣的人才、人來(lái)了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢(shì)之下，人力資源部如何招到合適的人員？不難看出，企業(yè)進(jìn)行招人或是進(jìn)行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時(shí)，必然會(huì)造成招聘資源的閑置和無(wú)序。企業(yè)是否在認(rèn)真招聘，核心問(wèn)題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結(jié)合實(shí)際的招聘機(jī)制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細(xì)化控制。

　　張皓凡認(rèn)為，雖然中國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變已有30年的時(shí)間，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊?guó)企業(yè)是完全通過(guò)管理取勝，完全通過(guò)自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力而取勝。中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭(zhēng)打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運(yùn)作模式不是“短平快”，那你就OUT了！

　　這是一個(gè)快節(jié)奏的環(huán)境，是一個(gè)快餐化的社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是快魚(yú)吃慢魚(yú)。處于這樣一個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下，老板們對(duì)人才的儲(chǔ)備和人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)根本不重視，也不會(huì)把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉之一，而是想著先有項(xiàng)目、先有業(yè)務(wù)，再招納人員。在這一點(diǎn)上，中國(guó)的企業(yè)和國(guó)外的企業(yè)完全不同，國(guó)外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來(lái)的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機(jī)制。而中國(guó)的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤(pán)算著，要是我把招聘過(guò)來(lái)的新員工培訓(xùn)好了，他們獨(dú)立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費(fèi)不就白白打了水漂，白培養(yǎng)了嗎。現(xiàn)實(shí)中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來(lái)了能夠給企業(yè)直接帶來(lái)業(yè)務(wù)和客戶(hù)，既不用培養(yǎng)還能馬上見(jiàn)效益。這時(shí)，就會(huì)出企業(yè)之間通過(guò)獵頭公司相互挖角現(xiàn)象，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無(wú)間道之戰(zhàn)的惡性循環(huán)。

　　激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)過(guò)后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問(wèn)等著被挖來(lái)的人才要去面對(duì)。據(jù)獵頭公司專(zhuān)家透露，有時(shí)企業(yè)會(huì)出錢(qián)請(qǐng)獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對(duì)于這些挖來(lái)的人才，當(dāng)他們所帶來(lái)的資源被貢獻(xiàn)完之后，覺(jué)得沒(méi)有可再被利用價(jià)值之時(shí)，就不想再繼續(xù)留用這個(gè)員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費(fèi)都不愿意支付，于是出錢(qián)請(qǐng)獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說(shuō)如果員工若得知自己是被公司花錢(qián)請(qǐng)走的，會(huì)有何感想？

　　在這樣一個(gè)不良用人機(jī)制下，人才市場(chǎng)將如何持續(xù)健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問(wèn)題。

　　人才“茫然求職”

　　在求職者盼望一份給力的offer 的同時(shí)，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來(lái)越多，為什么工作卻仍然難找？事實(shí)上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問(wèn)題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問(wèn)題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對(duì)于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)講，真正知道自己想要什么的求職者不會(huì)超過(guò)5%，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)都搞不清楚，也沒(méi)有人給他們做職業(yè)規(guī)劃。時(shí)至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個(gè)交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡(jiǎn)歷。而真正有工作經(jīng)驗(yàn)、知道自己想要什么、并對(duì)自己職業(yè)進(jìn)行過(guò)合理職業(yè)規(guī)劃的人不會(huì)超過(guò)20%。在求職者目的性不明確的情況下投簡(jiǎn)歷，就不要說(shuō)他是在認(rèn)真求職了。”

　　這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個(gè)年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個(gè)時(shí)代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉(zhuǎn)的姿態(tài)開(kāi)始成為或已經(jīng)成為當(dāng)下職場(chǎng)結(jié)構(gòu)當(dāng)中的主流力量。面對(duì)大批80后、90后即將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會(huì)憂心，管理者們也都感到頭疼，認(rèn)為他們這個(gè)群體非常不好管理，搞不懂他們?cè)趺椿厥拢瑢?duì)他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說(shuō)，做事還懶散，說(shuō)不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來(lái)的”，果真如此嗎？

　　張皓凡認(rèn)為80后、90后身上存在的問(wèn)題體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境都不同，其核心問(wèn)題是比較自我。城市中的80后，90后成長(zhǎng)過(guò)程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長(zhǎng)階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)，電視媒體等信息爆炸的時(shí)代，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸，只要有一臺(tái)能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶(hù)，就可以接觸到整個(gè)世界，這就造成了80后、90后這些人思想開(kāi)闊，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約，有些人不善于與人交往，或不能與人很好的相處。二是和國(guó)家政策有關(guān)系。獨(dú)生子女的政策造成他們?cè)诩乙蝗吮欢嗳藢檺?ài)，之所以自我意識(shí)比較強(qiáng)烈，是因?yàn)樵诩依餂](méi)有兄弟姐們可以一起去分享、溝通，甚至去妥協(xié)，長(zhǎng)輩們都拿他們當(dāng)寶貝寵著、讓著，所以造成80后、90后的團(tuán)隊(duì)精神、互相忍讓度差了很多。三是現(xiàn)在的80后、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦，于是幫孩子找工作、買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)等等，什么事情都幫孩子解決，使孩子們一點(diǎn)生活壓力和責(zé)任感都沒(méi)有。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)困難與挫折后完全無(wú)法承受，換職頻率遠(yuǎn)高于70后，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續(xù)工作，找不到就在家啃老。顯而易見(jiàn)，他們的責(zé)任感和抗壓能力很差。

　　獵頭之“神奇”

　　在多數(shù)人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。用張皓凡的話來(lái)說(shuō)就是，“獵頭公司其實(shí)并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒(méi)有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡(jiǎn)單，但在實(shí)際操作中則需要有大量的精細(xì)化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說(shuō)能做到這一點(diǎn)的獵頭公司數(shù)量也并不太多。舉例來(lái)說(shuō)，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡(jiǎn)歷庫(kù)時(shí)就會(huì)有很大的不同，獵頭公司對(duì)于簡(jiǎn)歷庫(kù)的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨(dú)特的工具。獵頭和企業(yè)同時(shí)搜索一個(gè)人，有時(shí)候企業(yè)找不到獵頭就能找到。”

　　“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會(huì)有這么一種感覺(jué)，這么講雖然有點(diǎn)偏激，但的確有點(diǎn)這個(gè)意思。從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖角，或是說(shuō)要找到一個(gè)合適的人才，作為企業(yè)招聘方來(lái)講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會(huì)遭到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手反擊，但是由第三方做這個(gè)事情就會(huì)柔和得多。張皓凡表示：“事實(shí)上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會(huì)和這個(gè)人探討他的職業(yè)生涯、整個(gè)行業(yè)的前景、有哪些機(jī)會(huì)對(duì)他來(lái)講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個(gè)新的機(jī)會(huì)。我們對(duì)他有一個(gè)很負(fù)責(zé)的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長(zhǎng)期的。另外，我們也會(huì)幫他去做一些職業(yè)培訓(xùn)。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個(gè)入職流程的培訓(xùn)，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機(jī)制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對(duì)于一個(gè)侯選人來(lái)講具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。另外，這對(duì)于企業(yè)也具有很強(qiáng)的價(jià)值。招聘有136原則，入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大；入職6個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；因此，獵頭公司的職責(zé)不僅僅只是找來(lái)人才就行了，我們所提供的價(jià)值鏈系統(tǒng)服務(wù)無(wú)論對(duì)候選人還是對(duì)企業(yè)都具有很大的意義和價(jià)值。”