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讀“超市店鋪開發—— 選址定位”有感

選址應從大處著眼，把握城市商業條件，包括：看地形、氣候等自然條件，繼而調查行政、經濟、歷史、文化等社會條件，從而判斷是工業城市還是商業城市？是中心城市還是衛星城市？是歷史城市還是新興城市？
老板深知開店選址的重要性，但是他們卻忘記了新進職員融合的重要所性。隨著市場競爭的不斷升溫，零售業人才的補給顯然有些不足，而積極向上的員工又想通過各種努力進入管理層，基層管理想進入中高層，于是出現了跳槽熱。隨之而來的就是企業如何吸收和留住好的人才？
通常應征者都會在經過面試官的多種提問下，而進入企業就職，但企業在試用期間仍對職員持有考驗心理，總會以隔岸觀火的姿態考驗新職員的能力。這是許多公司人事經理經常采取的手法。但我想說的是：考驗新職員絕不能以保密的形式進行。
這就好比企業看中一個好的地理位置，如十字路口，大型社區。。希望它能成為公司重點開發的對象一樣。企業看中這塊地，肯定是對其有初步了解，并確認他的可塑性而具有開發意象的，沒有哪個公司會對一塊又瘦又偏，且無任何增值空間的荒地進行開墾！看好了地理位置，接下來要做的是對其的經濟、周邊環境、人口、文化等等做進一點的了解，最終做出行之有效的企劃案，進行實施。
企業選擇了優秀的應征者進入公司，希望他能給企來帶來新鮮血液，創造效益，成為公司股干。而應征者更希望在這個試用期間上，能大展拳腳，進而成為公司的正式職員。于是他努力了解公司的企業文化、規章制度、發展目標、競爭對手等情況，以這些為背景資料，并根據企業實際情況，以往經驗和個人觀念做出一套形之有效的方案，進行完善，為企業帶來效益。
然而不少公司為了考驗新職員，對新職員的提問，表現出一問三不知的態勢；更有些公司對新職員的這種了解當做是一種小人之為——胡亂打聽。。。等。其實，一個作為公司核心力量崗位的新職員他完全有權知道公司的經營狀況等信息。試想一個企劃案，若沒有背景資料加以說明，它不是個成功的企劃案；倘若一個企劃人員對公司一無所知，那么你認為他還能否做出一個的可行性方案來嗎？企劃人員若不對公司以往案例進行了解分析，你覺得他做的東西能適應公司“國情”嗎？公司要了解職員的性格喜好、特長、生活習慣給予員工歸屬感。職員也要了解公司的基本概況，人事結構，甚至同事的性格差異，給公司創造贏利呀！再把選址拿來當例子，一個企業考察了一塊空地，是否要對其做進一步調查？了解其周邊環境、人口分布、消費水平、消費群？
這種調查沒有必要嗎？小人之為？一個對新職員要什么沒什么，連公司簡介都要認為是在胡亂打聽，那還有什么可以供新職員查閱的？熟語說：巧婦難為無米之吹！只給個廚房，沒有油鹽柴米她如何做出香噴噴的飯來？你又怎么得出結論說他不會做飯？？
老板，了解公司前景資料不是抄襲配方。而是提取血樣，檢查化驗，進而對針性的進行治療。您要考得是，他配的藥方是否合理，療效是否顯注。而不是他總是在提取血樣，總是在化驗室！！！

很有同感。

也許這個公司就沒有從前。你又如何去了解？？