5月23日晚，《美好之路》讀書班第七課在杭州開課。聯商東來商業研究院學員、山東金曄農法食品有限公司董事長李金倫作為特邀分享嘉賓，圍繞《美好之路》這本書以及東來哥的理念，分享了自己學習胖東來的心得和感悟，并結合自己的創業歷程以及企業的發展歷程，以“真誠+善良=美好”為主題展開了深度分享。

談及《美好之路》這本書，李金倫表示，讀這本書最大的收獲是，讓我“知道自己不知道”，然后到現在發現“做到才是真知道”，慢慢思想開始喜悅了，是由內而外的震撼。思想的覺醒帶來企業的覺醒，帶來生命的覺醒。他認為，光思想覺醒還不行，必須知行合一。

李金倫強調，真誠實在的人品才能有真誠實在的產品。他提到了金曄的三個標簽：沒有圍墻（思想圍墻）的工廠、沒有添加劑的食品工廠、沒有不學習的員工。他表示，金曄接下來的目標不是通過山楂去創造物質價值，而是傳播精神，傳播真誠實在。未來，傳播文化是金曄最大的價值。學習東來哥，傳播“真誠+善良=美好”的信仰。

以下是李金倫分享全文（經聯商網編輯）：

我非常榮幸能夠參加讀書班的分享，也非常珍惜這次機會。近兩年時間，我走向了生命的覺醒。今天跟大家分享的主題“真誠+善良=美好”，內容主要分為兩個方面：一、金曄食品的發展歷程；二、真誠+善良=美好。

從“金倫總”到“金倫兄”，這樣一個稱呼的轉變，實際上就是生命的覺醒。去掉金輪總、李總和董事長這些枷鎖，回歸沒有枷鎖和職務、沒有職級的最初角色，這也讓我感到很輕松，在工作和生活中，所有東西都變得非常自由。比如，我沒有應酬，我沒有獨立的辦公室。我與大家并肩作戰，感受生命和工作的喜悅。我平時更多的愛好是讀書，與團隊一起奮戰、開心和快樂。

其中，最大的轉折點是2016年游學胖東來。我到了胖東來生活廣場，看到環衛工休息的地方，我被震撼了。中庭里面也全是座位，夏天很多市民在那休息。我就想，賣場居然可以這樣。雖然我去之前從網上也有所了解，但是真正到了現場，受到的沖擊是非常大的，這不正是體現了人性的光輝嗎？

這樣寸土寸金的地方可以讓環衛工和老百姓在這里休息，可以看足球，又有免費茶水，還有量身高的設備和免費電話等等很多便民設施。他們也不要堆頭費，作為廠家的我，感覺匪夷所思。

看了他們的顧客留言簿，我仔細閱讀了每一頁。上面顧客的一兩句話的小建議，后面卻是一大串回復，包括對顧客建議的反饋和改進細節。這對我觸動非常大。之后，我就慢慢帶團隊反復去游學。

直到我們加入聯商東來總裁班，接受東來哥的親自教導，同時也在班里同學的加持下，讓我感受到自己仍有很多無知和驕傲，然后把枷鎖又去一點，再去一點。

這幾年，金曄的發展非常好，就是因為感受到東來哥的文化理念，以及對“自由·愛”的理解，什么是自由啊？擺脫這些枷鎖，擺脫這些包袱，就是自由，就是回歸。我現在很幸福，下了班就回家，回歸家庭，沒有包袱，沒有枷鎖，沒有無知的東西束縛，擺脫了虛偽、虛榮。

金曄的發展歷程

金曄發展的第一階段（2001年-2003年），是我和我愛人共同創業，我叫李金倫，我愛人叫孟曄，所以公司名字就取了每人名字的一個字。最關鍵的是什么呢？是我的愛人，因為他背后的力量是無比強大的，她成就了我。

我畢業之后的最初幾年，一直是窮困潦倒，一無所有，個子也不高，家里很窮。我去追求孟曄，追了有大概半年時間，也不敢表白，就是默默地追，反而這種真誠打動了她。雖然我沒有錢，但是我真誠實在。后來，我就問她為什么能相中我？她說就是因為你很實在。

我母親也跟我說，你出去要實實在在，不要撒謊，不要騙人，這是我母親的教導，對我太重要了。每次回家，她都教導我，你要幫助別人，你要怎么怎么樣。我母親太善良了，如果沒有她，我可能也會走偏路，但是我沒有，就是因為在家庭里面，我非常幸福，非常安全，非常溫暖。

第二，事業方面的機會，也是因為真誠和實在。代理伊利奶片是我事業的一個關鍵點，這個大單品讓我賺了人生的第一桶金。我之所以能打敗那些大代理商拿下代理，就是因為我真誠實在。我把濟南的客戶地址電話全寫下來，我騎著三輪車送貨。我說你們不讓我做代理也可以，但是我一定要把這些地址電話給到你們，包括哪個客戶要多少箱。最后，伊利奶片公司的老板被我感動了，說：“那你就試一試吧！”然后，我就掙了幾百萬。

現在回想起來，其實就是真誠實在。我也不是公司，也不是代理商，就是個小門頭，就是個送批發的。就是這種真誠和實在打動了對方。現在回想起來，這種初心太珍貴了，太寶貴了，沒有枷鎖，很謙虛。

金曄的第二階段（2003年-2013年），剛開始出現了一些問題，因為自己的驕傲、貪婪、膨脹，導致商貿公司資金鏈斷裂。當時，我就光想做大，也沒有聽愛人的話。但也正是這段經歷，讓我實現了一個轉型，走向真誠、善良、美好。

我當時是怎么走出來的呢？就是通過讀書，通過學習。我讀的這些書，《商界》《銷售與市場》等等，里面的人起起落落。后來，我就把辦公室貼上了封條，因為當時的豪華辦公室讓自己飄了，最后把鍋碗瓢盆搬到了工廠宿舍，開始進行研發，打造了甜沫、胡辣湯、地瓜干、黑花生、山楂條等產品，尤其是山楂條，成就了金曄。

此后，我就開始專注于山楂賽道的研發，其實是差異化產品研發救了我的命，讓金曄實現了成功轉型，正是基于真誠和實在。

什么是真誠和實在？作為老板，每天不去工廠，不去現場，那叫真誠嗎？那是虛偽。一開始員工都不相信，說老板你是真的住在工廠嗎？確認后員工震撼了。

金曄是商貿公司轉型生產，因為讀稻盛先生的書，還有去了一趟胖東來把我震撼了。團隊也看我的行動，當老板率先垂范，那可頂一萬句豪言壯語，員工也一發不可收拾。那年，我們研發了山姆的山楂汁，當年POS就過5, 000萬了，之后又有山姆的六物山楂條，之后也進了胖東來，之后又研發了玫瑰山楂條、陳皮山楂條等一系列產品。

因為我愛上研發了，把“老板”的包袱去掉了，自由了，沒有這些名利的束縛了。然后在現場開會做“6S”不好整，我親自帶團隊里去干。就是感受 “6S”的喜悅，打掃干凈。因為大家都來到金曄游學，洗手間、廚房、生產車間，沒有死角的干凈。打開抽屜一看，也都非常干凈，這也是一種尊重。其實，背后是人的內心干凈。這就是現場主義，人是環境的產物。

金曄的第三階段（2013年-2025年），金曄進入一個飛速健康發展的階段，體量增長了20多倍。這背后的底層邏輯，其實還是回歸初心，堅守真誠和實在。

第一，對團隊真誠實在。比如，高薪招聘人力資源和銷售。我記得當時招銷售總監，年薪50萬，第一天上班我就給他打了15萬，因為渴望讓他打造金曄的銷售團隊，這是一個非常關鍵的轉折點。現在，金燁在全國有200多人的銷售團隊，也做了很多服務。做到真誠和實在，就要給員工分錢。當時其實也沒有多少錢，賬上也就幾百萬。就這樣慢慢讓銷售團隊建立起來了，并且形成良性發展。

第二，對合作伙伴真誠實在。我的合作伙伴也同樣以真誠實在回應我，手把手地教我技術，幫助金曄從商貿順利轉型生產。現在，我們又要再轉型專賣店。今天來到杭州，來到鮮豐水果，我就想讓韓總（鮮豐水果創始人韓樹人）手把手教我怎么做專賣店，怎么做零售店。我相信韓總也會這樣做。

因為合作伙伴能夠感受到我的真誠實在，我是寧掙八分不掙一毛，我絕對不會讓合作伙伴吃虧，也絕對不會做過河拆橋的事。合作伙伴也都非常信任我。

這個過程中，有很多故事。當時，我們有一個經銷商，一看貨賣那么好，山楂條給我8, 000一噸，一噸便宜了2, 000 塊錢。這樣一來，金曄一年能多掙至少1, 000萬。當我當時我立馬就拒絕了，我說：“這一噸2000塊錢，我就是讓合作伙伴掙，他開心我才開心。”這件事真正感動了對方。他們分享的技術遠遠大于這些錢，真誠遠遠大于這些錢。

現在，金曄很多技術都是合作伙伴提供的，他們信任你了，所有的東西都有了，這就是真誠實在的磁場，所以想轉型很簡單，你能獲取別人的信任。

真誠實在的人品才能有真誠實在的產品。這是一個非常大的一個源頭，真誠是極其珍貴的。

金曄的未來是什么呢？學習東來哥，傳播“真誠+善良=美好”的信仰，這是金曄最大的價值。聯商東來商業研究院的LOGO 是一個蒲公英，我就是其中一個小種子，我一定要開花結果，再傳播真誠美好。我不希望，虛偽、虛榮、貪婪包圍自己，我不要這些東西，太累了。我希望成為一顆蒲公英種子，也成為一道真誠之光，照亮更多的人。

那么，怎么照亮呢？金曄有三個標簽。

第一個標簽，沒有圍墻（思想圍墻）的工廠。金曄沒有圍墻，任何人都可以來感受。金曄是透明企業，因為真誠和愛是透明的。我去也去過國外的大學和一些企業，也都沒有圍墻。我堅持開放。為什么呢？因為企業本身不是我的，而是社會的，也是顧客的，我只是代為保管而已。金曄不是李金倫的，是顧客的，那就讓顧客過來做主人，讓顧客去監督，讓顧客去熱愛。不只是我熱愛，而是顧客和我一起熱愛。我們接待了那么多游學，一直很信任，很開放。心底無私天地寬，我們廠區有八個大字：敬天愛人，復見天心。這是內心的開放，沒有思維的圍墻。

第二個標簽，沒有添加劑的食品工廠。在中國的食品企業，沒有添加劑的食品工廠很少，我也希望金曄能夠帶動更多的企業走向食物本來的味道，成為配料簡單、為愛而生的企業。事實上，金曄也引領了山楂行業。如今，整個山楂行業都在走向沒有添加劑，產品都在打這個標簽。我很開心可以讓行業更健康。

第三個標簽，沒有不學習的員工。從我做起，我每天有三個小時的時間讀書。我沒有應酬，時間很充裕。我不想把員工當牛馬，我希望他們在這成長。萬物之中，成長最美，最好的成長是培養健全的人格。怎么培養健全的人格，怎么成就陽光個性的生命呢？書里面人類的思想。我認為成就一個人比創造財富更重要。

金曄的合作伙伴非常多，尤其是聯商網的會員，那些調改的企業都在和金曄合作。我也非常感謝我們的伙伴，包括山姆、永旺、大潤發，包括寶寶饞了、babycare 等等。

金曄之所以能夠做到這樣，就是因為每一個來到金曄的人都被現場的這種開放、信任和透明感動了。金曄接下來的目標是什么呢？不是通過山楂去創造物質價值，這不是最大價值，只是基礎，更重要的是傳播精神，傳播真誠實在。讓人更加真誠，更加實在，傳播文化是金曄最大的價值。

目前，金曄每年免費接待5, 000多人的參訪游學，然后線上游學還有個視頻號，累計播放有100萬次。這都是受東來哥的影響，受聯商東來研究院的影響，我覺得這種開放的能量呼喚太重要了。

真誠+善良=美好

首先，向榜樣學習。企業家是企業家最好的老師，員工就是員工最好的老師，高管就是高管最好的老師。我們的內訓體系、傳播體系都是這樣。去世界各地游學，然后也會釋放給大家能量，“愛出者愛返”嘛。

通過游學才知道自己的無知，知道自己的渺小。尤其反復去胖東來學習。我總結了胖東來藥店和其他藥店的100個不同之處。別的藥店一進去都是大幅廣告，還蔬菜、洗衣粉、食用油等等，但是胖東來的藥店很干凈，沒有這些亂七八糟的東西，卻有50項服務。胖東來的藥店一進去有一大排冷柜，很多藥品都在冷柜里，哪個藥品什么溫度，非常細節，分類也非常清楚。藥品還可以拆開賣，甚至按片賣，非常震撼人心。胖東來的藥店有洗手池，有溫水可以當場服藥，有沙發坐……其他藥店都是充滿了商業味道，而胖東來的藥店充滿了人性的光輝。

我就是學一點，用一點。對老師來說，什么是尊重，學就是最好的尊重。

思想的覺醒看動力。東來哥讀什么書我也讀什么書，尤其是《美好之路》，我讀起來就感覺是和東來哥在對話，能夠感受到他的喜怒哀樂，他的激情，每一篇、每一章我都會反復地看，一遍一遍看。

尤其是最后一篇，對我觸動非常大。思想的覺醒帶來企業的覺醒，帶來生命的覺醒。當然也需要行動，光思想覺醒還不行，必須知行合一。

我讀這本書最大的收獲是，讓我“知道自己不知道”，然后到現在發現“做到才是真知道”，慢慢思想開始喜悅了，是由內而外的震撼。我推薦大家讀這本書，我現在一天都離不開它，因為它給我能量。東來哥通過這本書給我傳遞能量，我也希望這本書能夠傳遞給更多人，讓更多人感受到他的能量。

書中也有神靈，因為書中的文字傳遞著一個人的靈魂。這本書需要反復讀，去感受它的能量。這本書給了我非常大的觸動，讓我的思想不斷地在進化。

胖東來的理念分為文化理念和經營理念。文化理念的目標很簡單：培養健全的人格，傳播先進的文化理念。什么理念？揚善·戒惡。什么是揚善？什么是戒惡？我們看看這些食品領域的假惡丑事件：2006年蘇丹紅鴨蛋事件、2008年毒奶粉事件、2010年地溝油事件、 2011年瘦肉精事件、2013年硫磺毒生姜事件……

如何從假丑惡走向真善美？必須要有信仰。心中有真善美，你就能創造真善美的產品。像DL產品就是屬于真善美的產品。包括我們看佳沛的奇異果、都樂的水果、德芙的巧克力、奧利奧餅干等等這些世界級品牌，能走遍世界其實就是因為真善美，因為品質，因為科學。

我們要去成為世界品牌。我去英國、美國去看超市里面，青島啤酒偶爾有，老干媽也是偶爾有，但不是主流。在中國的超市里面國外品牌能占到50%以上。但是中國在食品界沒有一個世界品牌。

未來，我的夢想是讓中國的食品都走向真、善、美，自然而然也就走向世界了。前提是思想的覺醒，從“假惡丑”走向“真善美”。《活法》里金句一共73條，對我觸動非常大。

比如：人類一旦覺醒，“利他”的文明之花將會盛開。讀到這句讓我心靈一顫。人現在到底要什么活法？精神幸福是人的追求目標。所以，我每年都會根據這一條來去設定每個人的精神幸福目標，就是我們的愿景卡，給每個人寫卡。今年收入多少？有物質行為，同時也要追求精神幸福，比如說旅游，感受喜悅成長，感受我們人生的美好。

去年，我帶團隊去的日本，我自己去年也有很多時間去感受美好。當然我做得還很差，未來我想更多地去跟東來哥學習，感受自然的美好。

幸福來自真善美的釋放。人的內心分五層結構，這個圖對我觸動也非常大。從真我到靈魂，到本能，到感性，再到知性。原來每個人都有真誠，你對自己的孩子不可能不真誠，你對自己的父母不可能不真誠，這么寶貴的品格多好啊？那就讓它釋放出來，釋放到靈魂里面，釋放到感性里面，釋放到知性里面。最內層是真我，即真、善、美。

馬斯洛需求分為上半層和下半層，基本需求和成長需求。

對于金曄來說，首先就是要真誠。什么是真誠？員工收入高。如何實現對員工真誠，我覺得讓他能得到尊嚴就是真誠，收入高了才有尊嚴。金曄員工年收入保底10萬的，包括保潔、保安、一線工人等等都是保底10萬，金曄去年就已經做到了。

因為如果員工得不到工資保證，我心里很難受，像刀割一樣。每次發工資的時候，我都問下財務，如果有誰工資下降了我很難受。因為他工資下降了，是領導的責任；他完不成工作，是領導的責任。他既然來到金曄，我就當自己的孩子是一樣，讓他成長。

如果沒有物質基礎的保障，人是沒有尊嚴的。這是幾千年來一個最底層的邏輯。

我們要提供一個“價值創造、價值評價、價值分配”的公平環境。給員工一個機制，讓他去創造，去成長，去讀書，去提升。授人以魚，授人以漁，兩個都要給。

第三，善良，提供“尊重、信任、認可、鼓勵、幫助”的機制軟環境。這也是在總裁班學到的管理五要素。今年超市周期間，胖東來高管講到這五要素時，專門進行過一一拆解，對我幫助非常非常大。什么是尊重？能感知到的尊重就是尊重，公司要給員工一個好的物質基礎。什么是信任？一定要發自內心地把權利給到他，讓他說了算。什么是認可？認可他的優點。什么是鼓勵？在他遇到困難的時候，領導站在前面。什么是幫助？遇到困難的時候幫助他。

就像克勞塞維茨在《戰爭論》中說的那樣：“什么叫領袖？要在茫茫的黑夜中，把自己的心拿出來燃燒，發出生命的微光，帶領隊伍走向勝利。”

在遇到困難的時候，如果你批評他，苛責他，懲罰他，我覺得這就是一種殘酷，就是違背了善良，就是一種惡。所以，尤其是大環境不好的時候，領導者一定要站在前面給大家幫助，給大家去照亮前行的路。

第四，美好。這是精神價值需求范疇。要得到幸福，內心要得到安寧，要得到自我實現。

這是馬斯洛需求與真善美。倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱，這是顛撲不滅的道理。

這是馬斯洛五層需求的時代變遷。在短缺經濟時代，只要開超市，生意都很好；只要生產品，都相對不錯。但是那個時代已經過去了，后來是拼“好不好”，品質和價格是關鍵。現在又變遷了，愛的體驗和創造是關鍵。

企業的生命力不僅取決于產品的品質，還取決于和消費者價值觀的鏈接和身份認同。比如，我在每次去胖東來我就感受到這種身份認同，價值觀的鏈接不只是賣商品。濟南有些超市就沒有這個感覺，或者是程度不夠，它就是賣商品，就是把顧客當作交易。胖東來賣的是商品之外的溫暖和愛這種體驗。只提供商品就只是一種交易，時代變了。

這是金曄的原理原則。金曄信仰：真誠+善良=美好。還有經營的八要訣，經營原點和管理原點。這些體系也都吸收了各個優秀企業家的精髓。

向榜樣學習真善美，最重要的是把真善美轉化成科學體系。我學胖東來更多的是學他們的科學體系，從真誠善良的理念轉成標準制度、機制體系，最后再變成美好的產品和服務。金曄學胖東來就學制度體系，學背后的思想。如果你思想和制度體系不去變革的話，轉化不出經營結果，因為中間是斷層的。要把制度體系科學地在現場中轉化成果。

這是標準化手冊機制、獎懲標準、督查制度等等，我們把這些手冊作為神圣的信仰，是我們真善美信仰的作品，是金曄人生命綻放的作品。我們要對這個標準手冊發自內心地敬畏和遵守，以及不斷地完善更新。

這個手冊成就了金曄這幾年的發展。我們每次去胖東來游學都會寫一個就是知行合一卡，我要落地什么？什么時間落地？如何落地？5W1H等等。我認為標準手冊就是真誠和善良的延長線，這個過程本身就是非常的美好！

我們有各種手冊，生產的、行政的、財務的、銷售的，大概幾百萬字，而且每天都在更新。其實就是人的進化，思想的進化，科學技術的進化。我們把這些沉淀下來，用了大概將近10年時間，就是要打好基礎。

這標準體系不是領導做的，而是團隊做的。我們通過這些標準流程綻放了我們員工的生命，像我們一線普通員工的創新一年也能給公司節約很多成本。比如褚維維和潘沖霞，她們的創新成果每年可為公司節約100萬元；張世寶的創新成果可為公司每年節省10萬元。車間里就掛著他們的大幅照片。這也是和德國學的，尊重每一位工人。德國的工廠車間里把工人工匠放到一個神圣的位置，也都很有尊嚴，日本也是這樣。所以，金曄也是這樣做。

尊重工匠，就得給高工資，像尊重金領、白領一樣尊重藍領，這是為什么？德國和日本的產品能夠暢銷世界，就是因為他們尊重一線人員。胖東來也是非常尊重一線員工，他們在工作中體現出的那種幸福、快樂、自豪，非常感染人。

《活法》第45條：工作是世界上最大的快樂。如何才能感受到快樂？既讓員工掙了錢，又給他喜悅，又給他發獎，又讓他得到尊重，自然就感受到快樂。周會、月會，不斷頒獎，讓他不斷地成為榜樣，這就實現了人生價值嘛。

步步高戰略地圖

接下來重點講一講步步高戰略地圖。步步高是胖東來團隊重點調改的一個企業，非常成功。我也很感謝步步高的團隊，金曄產品今年在步步高系統的銷量比去年同期提升了600%。這背后是真誠和善良的力量。

那我們具體看一下，這份戰略地圖如何讓金曄產品在步步高實現同比600%的增長，而且還在持續地增長。

首先是戰略。第一，服務于步步高系統建設，打造高質量的產品、體系、門店及活動現場，實現業績和利潤雙增長。企業沒有利潤是可恥的，我一定要得到利潤才能讓員工幸福。第二，服務于西南區域消費者，深挖核心渠道的客戶需求，全鏈路打造2款安全健康美味的山楂大單品，高標準服務渠道建設，提升金曄品牌價值。第三，服務于團隊，遵循真善美和“尊重、信任、鼓勵、認可、幫助”理念，打造全國綜合能力最強的區域型系統。

具體量化的目標是什么呢？第一，數據驅動的精益運營方案，夯實增效降本的執行閉環，實現步步高POS增長不低于50%。其實，已經增長 600% 了。第二，客戶價值，全力打造真善美的品牌，鞏固金曄品牌在步步高系統中的護城河。第三，團隊價值，建立標準化體系，強化運營機制，實現步步高系統門店、客戶和員工的幸福。

具體怎么操作？橫縱向拉通對齊，高質量服務內外部客戶并提供超出期待的創新營銷解決方案和高質量品牌體驗，全力打造真善美的品牌。

第一，內部客戶幸福。內部客戶幸福就是營銷中心分幾個模塊：產品服務，打造大單品；價格管理，步步高系統不破價；渠道服務，增效領先；核心門店打造。

第二，外部客戶幸福。首先一定要實現客戶維護、客戶賦能、客戶檢核；第二是門店的幸福，門店增長、營銷配套、標準化門店打造等等；第三是消費者幸福。

傳播愛用什么？用產品。但產品的背后是組織，組織的背后是機制和文化，然后建立標準化體系，強化運營機制、銷售體系、協同機制、激勵機制、鐵三角營銷合力、數據化等等。

這就是整個戰略地圖，就是一個方向。具體落地還得從客戶價值、團隊價值和經營價值等幾方面去著手。金曄在步步高能有一個600%的同比增長，也非常感謝東來哥和步步高團隊對我們一個支持。

這是金曄在步步高的一個綻放。其實，銷量之所以增長600%，原因是什么？就是我們把真、善、美轉化到科學管理體系里。我們在現場中綻放，這份戰略地圖不是在辦公室里梳理出來的，而是基于現場，我們的團隊的愛在現場綻放出來，我每天也在現場感受這種愛的美好和工作的喜悅。

真誠的行動+善良的行動=美好的實現

我相信金曄團隊會越來越好，隨著我的成長，不斷踐行我們的信仰。真誠的行動+善良的行動=美好的實現。

金曄的福利待遇也是遵循馬斯洛需求。

1、全員社保公積金，入職30日內繳納社保公積金，而且完全根據勞動法，尊重員工。因為我們要考慮員工的現在，也要考慮員工的以后，考慮員工未來老了之后怎么辦？站在未來看現在。

2、每天免費就餐。我們有自助餐、新鮮水果等等。每個節日都有節日禮金，而且都是遵循大家的意見，甚至還有定制的禮品，我自己也有禮品，接受這些禮物的時候也很喜歡，我們的人資伙伴非常有愛。

3、結婚禮金、生育禮金紅包優厚。但是同事之間不能隨禮，誰送開除誰。我們在2017年就開始實行了。只要入職一年，結婚的時候公司給3, 000禮金；入職三年，給5, 000；再多的給1萬。生育也有禮金，我們團隊有職工團過去看望，然后也會贈送他飲料，贈送我們的零食。

4、我們還有工齡獎，滿五年獎勵全國游，現在我們年度優秀員工在新馬泰旅游，還可以帶家屬。

5、員工入職有周年禮，入職一年是一枚山楂苗勛章，入職三年是山楂花勛章，入職五年是山楂果勛章，入職第十年是一個黃金戒指，上面有員工工號，這是在胖東來定制的。因為傳承是最好的感恩，近者悅，遠者來，只有讓老人好，新人才會感受到美好。

6、全員保底10萬元。我們一線工人、保潔、保安都能超過10萬元，這是真實的，大家可以去金曄看我們的工資單。為什么要這樣呢？因為職業不分貴賤，每個崗位都可以有專家。我們的安保也可以成為安保專家，也可以成為接待專家，保潔可以成為保潔專家。我們的安保是很善良的人，他去機場接待，戴著白手套，車也很干凈，里面放上水。冬天放溫水，夏天放冰水，女士的話會有護手霜和化妝品，然后會放上鮮花。放什么音樂都會提前定制好。安保自己還寫了一個手冊，然后自己錄制視頻，包括怎么開門，說什么話術，目的是讓客人達到極度的放松和滿意。他可以講企業文化，就是實時綻放自己的健全的人格和綻放的生命。

我相信，每一個職位都能夠綻放光彩，綻放生命。接下來，保底工資還會漲，因為大家具備了這個能力，人才密度也上來了。我希望讓大家去創造，創造幸福的能力比幸福更重要。

7、父母感恩金。入職一年的員工，金曄每月給其父母卡上打100，入職兩年打200，入職三年打300，入職五年打500。目前，我們每年在這方面大概投入100多萬，已經堅持了8年。這個政策非常美好。

我們還有金曄人關愛基金，里面存了幾百萬，每年再撥出一部分來，孩子有兒童成長基金，還有父母生日禮、父母生日假，父母過生日的時候我們是帶薪休假，要回家陪陪父母過生日，因為我們孝文化就是，我們只有感恩我們的父母，我們的家庭才能美好。

家和萬事興，這就是內部力量的外延，這是金曄的一個文化。我們還有每年免費體檢，每年有兩次，關注員工身體健康。

這些都是金曄作為一家企業應該也必須要做的。當然，金曄也有很多不足，比如我們的休假并不多，接下來，我們要向胖東來看齊，增加年休假，這是未來突破的一個方向。

最后，借此機會再次感謝東來哥和胖東來團隊帶給我們美好，感謝聯商網團隊龐院長和程院長，感謝種子班和總裁班的師兄弟們，感謝你們對金曄的包容和指導，讓我們共同走在“真誠+善良=美好”的信仰之路上，真心、真學、真知、真干。謝謝大家。

互動交流環節：

問題一：看到金曄的保底工資機制很好，對于員工管理這塊會不會有相應的淘汰機制？

李金倫：我們有一個不斷更新的民主評價機制。如果一個人不適用，那出現問題的時候到底是員工原因還是領導的原因？我們首先思考是領導的原因，因為我們有師徒制，首先考慮這個人是不是用錯地方了，是不是沒有用心去培養他，而不是用直接淘汰方式去淘汰他。

我認為，最重要的是選拔機制。就像胖東來去招聘人才，也是大量海選，先去從網上考試，合格并且認可價值觀之后，再來面試，金曄也是這樣。很多時候，大家在面試上在招聘上下的功夫太少了，如果在源頭下的功夫太少，后期管理成本就太高了。我們是招保安是200人里選一個，有時候也不一定能招到一個。就是招那種很善良的人、同頻的人、同道中人。只有這樣，才能夠讓這個組織的能量更大。

當然，金曄也會有淘汰機制，但是核心還是要去反思自己有沒有在招聘上下功夫。我去過亞馬遜總部，貝索斯說過一句話：“領導人應該把很大的時間放在招聘上。”我現在慢慢越來越明白了：對人才的選擇極其重要，需要極其重視，哪怕一個很小的崗位，也要看他的心靈是不是純粹。再一方面，領導層有沒有真正地去教自己的團隊？如果你光用業績來去判斷一個人，那肯定會判斷錯的。金曄有很健全師徒制，并且不斷地更新，而且每個崗位的師徒制都不一樣。我們要在實戰中，把這些機制建立起來。我希望金曄沒有被淘汰的人。

問題二：金曄的管理人員多長時間評估一次？

李金倫：每天都在評價。經不在西天，在取經的路上。在打妖怪的過程中就是一種評價，就是一種成長。我們每天在工作的過程中就會進行溝通，就會進行創造-評價-分配的閉環。不能只單獨提評價，因為價值創造、價值評價和價值分配是一個系統，是一個閉環。

我讀華為的《科學績效和管理》，里面講過，評價是一個過程，是一個輔導，要不斷地成就。經不在西天，在取經的路上。我希望我們不完全以結果論，更多關注人的成長，不唯結果論，而是讓真善美真正注入每一天。

聯商東來商業研究院執行院長程相民：剛才金倫兄講到，招一個保安就有200人來面試，就像胖東來招一個崗位也是幾百上千人來應聘。首先企業要有這種對人才充足的吸引力，對員工的愛，在員工薪資上，產生這種吸引力。所以，我特別認同剛才你說的面試是我們人才把控的最核心的一點。如果招了一個理念不同頻或者價值觀不同頻的人進來，其實對企業來說，不單是一種浪費，更是一種痛苦。

問題二：稻盛經營學和東來哥的經營理念有明顯的不同之處。稻盛先生說，付出不亞于任何人的努力。東來哥說，發自內心的喜歡高于一切。這兩種觀點你怎么看？

李金倫：任何一個哲學背后只是表達的文字不同而已。要看他到底想表達什么？不亞于任何人的努力，其實是一種熱情。東來哥去西北游玩，其實也是一種熱愛。稻盛先生不是說讓人去做牛馬，可能我們曲解了他的本意，也可能存在翻譯方面的問題。

我看了很多稻盛先生的著作，表達的是一種熱情，一種熱愛。我把這句話改了，改成“不亞于任何人的熱愛”。像這些大家，邏輯都是相通的，希望大家在有限的時間內投入熱情。不是讓人加班加點，而是讓人專注和投入。東來哥也說，工作時就全心投入，如果思想亂飛是對自己的極大不尊重；玩的時候，就全身心地玩。

問題三：學習胖東來已經9年了，除了文化理念方面，在機制方面你認為學習胖東來最重要的幾點是什么？

李金倫：學習胖東來，要學背后的機制。我在這方面研究很深，有幾百萬字，就是顆粒度。雖然也走過一些彎路，但是現在走在了正確的路上。最重要的機制就是這個東西誰來做？不是領導做，而是員工做，授權給他，相信他，尊重他，信任他。

我建議大家學東來哥的那套系統，那套模板，比如說寫標準，為什么這樣？員工在這個過程中成長非常快。哲學，我建議員工可以讀，但更重要的是讀標準，背標準，寫標準，干標準，標準就是文化。員工學這些標準，成為專家他就綻放了。文化就在當下，就在工作之中。讓員工愛上工作，在工作中可以照樣成為偉大的人。這是對學東來哥一個最重要的核心點，尊重員工，綻放員工的生命和價值，相信他，信任他。

問題四：我們為員工提供了非常優渥的條件和環境。另一方面，對于平時的考核會非常嚴格嗎？比如營銷團隊如何考核獎罰？

李金倫：其實，更多的是一種尊重，更多的是對工作的一種喜歡和熱愛。管理五要素（尊重、信任、認可、鼓勵、幫助）真是太好了。經過這個之后，員工會自然而然地嚴格要求自我。我希望他們可以感受到工作的喜悅，發自內心地愿意嚴格，愿意規范自己，而不是被動地考核。

如何讓員工發自內心地喜悅，在工作中感受到喜悅，讓他喜歡上工作。胖東來經營理念的核心就是四個字：喜歡·專業。

程相民：聯商東來商業研究院成立 3 年了，我們跟東來哥走進企業指導的時候，我從來沒有聽到東來哥講過“提高執行力”這個話。他經常掛在嘴邊的是：發自內心的喜歡高于一切，跟“喜歡·專業”是一個意思。

提高執行力可能就是上級對下級的要求，但是發自內心的喜歡其實是內驅動力，它產生的能量是不一樣的。當一個員工發自內心地喜歡工作，認識到工作的價值并樂在其中的時候，做出來的結果絕對是不一樣的。

李金倫：要想實現喜歡·專業，必須自由，必須擺脫身份的束縛，擺脫枷鎖的束縛，才能夠真正地去喜歡。之所以不喜歡，是因為包袱太重了。身份的等級都是上面壓下面，高管壓中層，中層壓基層，就是以權力為中心，以領導為中心。我出差不允許下屬接我，我喜歡自由。不需要這些以領導為中心，而是真正地去釋放個體，讓每個人都能夠綻放自己，這是最重要的。

程相民：剛才說到這，我就想到《幸福生命手冊里》有兩個高于一切：一個是“發自內心的喜歡高于一切”；還有一句話是“自由高于一切”。

李金倫：自由，我理解的就是把身份、把財富這些光環去掉，把面子去掉。因為要面子，很多東西把你累得死死的。過年過節送禮，我也非常討厭，我們的供應商，中秋春節沒有一個敢來金曄送禮，這樣會腐蝕我們的團隊。我們有個廉政手冊，這方面是紅線，絕對不能違反。內心干凈，外在也很干凈，大家都很輕松。

問題五：可以詳細介紹一下一線銷售人員的師徒制嗎？

李金倫：一線員工非常重要，從入職第一天起就已經開始了。他會有很多師傅，第一個師傅是人資。入職后領他去辦公場所，講整個的企業文化、路徑，還有給他安排好辦公位或者車間里面，此時人資是他的師傅。

到了工作崗位，同時工作的伙伴會有個師傅教。第一個月是技術理論，并且現場教學，然后再考試。這第一關過了后簽字打對鉤，你學到了什么東西要寫。第二個月，在這個基礎上能不能會維修？生產一線的話，你能不能去寫標準化？就是讓他成為人才，三個月必須出徒。

不出徒是企業一個最大的敗筆，說明管理非常混亂。不能光依賴人，要依賴這套機制，依賴愛，因為這套機制就是愛的表達。第三個月，寫一個叫轉正簽呈，然后附上他的成績，附上他的表單，附上他的師徒記錄，然后還有他的班組長培訓、文化培訓、理念培訓。這三個月，他是一個完整的蛻變。

一個人至少會三個崗位的工作，三個人至少會所有崗位的工作。一個人至少帶三個徒弟，通過這套體系讓員工成才，銷售也好，財務也好，邏輯都一樣。你至少要帶3個徒弟，你要成為師傅，你才能晉升一級。總監必須培養總監，主任必須培養主任，這是他的團隊價值。讓幫傳帶成為企業的一種傳承。其實，優秀的人都是從底層干起來。我希望每一個人都能成為一個實戰者，活成一個老師。

問題六：金曄在二十幾年的發展中，文化經營理念是否有重大的變革？如果有是如何做到的？

李金倫：最重要的一次變革是2019年4月，當時發布了《金曄原理原則》，凝聚了稻盛文化和東來文化。當時對我觸動最大的就是人性光輝的現場，看到胖東來現場那么多座位，還有衛生間那個孩子的凳子，別的商業沒見到過，哪有這么好的東西啊？就是利他。這對金曄來說，是一個轉折點，有了精神圖騰，有了指導方向，開始有自己的思想體系了。

我覺得能學到一部分就很了不起了。那是我心中的燈塔，因為里面凝聚了一些優秀企業的一些思想。

我建議企業要寫自己的哲學，學東來做自己，學稻盛做自己。東來哥也一直在勸我們，不要奴性，不要依附于別人。學東來哥的信仰，一定要堅定地去信他，但是并不一定要做他，因為我們背景不一樣，環境不一樣，其實條件不一樣，一定要去做自己。